社會(huì )上總是優(yōu)勝劣汰，在企業(yè)中也一樣，需要進(jìn)行員工淘汰管理。那在管理中有哪些依據和注意事項呢，一起來(lái)學(xué)習一下吧。
實(shí)施淘汰的依據
合法合理利用淘汰依據，是進(jìn)行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，主要可利用以下依據：
1、 違紀
員工違紀淘汰的依據是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了<員工手冊>的內容，則企業(yè)可據此對員工進(jìn)行淘汰。當然，<員工手冊>所定的各項勞動(dòng)紀律應符合國家相關(guān)法例的要求，并保證對每一個(gè)員工進(jìn)行必要的公示。
2、 違規
員工違規淘汰的依據是本部門(mén)、本崗位的工作規范和服務(wù)規范。員工如未能按規范進(jìn)行工作，則企業(yè)亦可據此對員工進(jìn)行淘汰。
3、 違法
員工違法淘汰的依據是國家的法律法規。企業(yè)據此對員工進(jìn)行淘汰，則有充分的理?yè)?/p>
4、 不勝任現職
員工不勝任現職而淘汰的依據是相應的績(jì)效考核標準。
員工的績(jì)效表現未達標準，則企業(yè)可據之對員工進(jìn)行淘汰。
5、 裁員
企業(yè)進(jìn)行裁員的依據是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會(huì )采取裁員措施，對員工進(jìn)行淘汰。
在實(shí)施員工淘汰管理中易犯的錯誤
由于企業(yè)平時(shí)易于忽略進(jìn)行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統性和全面性，因而，在實(shí)施員工淘汰管理時(shí)，易于產(chǎn)生以下錯誤：
1、 不給予員工必要的培訓及教育，不給予員工改過(guò)自新的機會(huì )，而直接實(shí)行淘汰。
由于每一個(gè)人都有可能在工作中出現這樣或那樣的過(guò)失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓教育及改過(guò)自新的機會(huì )，會(huì )讓在職的員工覺(jué)得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無(wú)情，。缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關(guān)的法規�，F行勞動(dòng)法規定，對于不能勝任本職崗位者，應給予必要的培訓或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。
2、 傷害員工的自尊心
粗暴地對員工說(shuō)“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現、行為和績(jì)效，而并非員工本。因此，在實(shí)施淘汰過(guò)程中，只是對事說(shuō) “不”，而不是對員工本人說(shuō)“不”，會(huì )更好照顧員工的自尊心。
3、 全盤(pán)否定
很多主管在淘汰一個(gè)員工時(shí)，往往會(huì )將員工的行為和表現貶得一無(wú)是處。而實(shí)際上，每一個(gè)員工，總會(huì )為企業(yè)帶來(lái)或多或少的功勞和貢獻，或都有他的值得肯定或認可的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處。否則，我們也不可能將他招聘進(jìn)入企業(yè)。一味地全盤(pán)否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個(gè)招聘任用決策的體系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤(pán)予以否定。
4、 摻入主管個(gè)人恩怨
不少主管在辭退員工時(shí)，往往易于摻入個(gè)人的恩怨和好惡。這樣，本來(lái)屬于員工違反公司規定的行為，變成了得罪主管的感情問(wèn)題，使淘汰員工的依據缺少必要的說(shuō)服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。
5、 淘汰比例失當
在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會(huì )一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。
6、 以罰代管
在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時(shí)，并未對留存員工作出必要的說(shuō)明和解釋。這樣，一方面造成管理簡(jiǎn)單化，難以服從，同時(shí)，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩定員工隊伍。
7、 耽于爭論細節
不少主管在淘汰員工時(shí)，往往與員工糾纏于一些違規違紀過(guò)程中的細節。在在掌握事實(shí)或數據中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說(shuō)錯或說(shuō)漏的地方進(jìn)行反駁。這樣，容易導致員工對整個(gè)淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時(shí)，應盡量避免討論細節問(wèn)題，而只是強調整個(gè)結果即可。
8、 激化矛盾
有些主管在淘汰員工時(shí)，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。
處理淘汰員工時(shí)的應注意的技巧
1、 堅持原則
在淘汰員工時(shí)，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹(shù)立足夠的威信，令全體員工信服。
2、 掌握一定的靈活性
在淘汰員工時(shí)，應明確淘汰行為是對事不對人，切勿進(jìn)行人身攻擊。對于被淘汰的員工，如有一些實(shí)際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿(mǎn)足對方，以爭取對方對淘汰行動(dòng)的配合，如為員工開(kāi)具相應的離職證明，讓員工體面的辦理相應的離職手續等。
3、 積極疏導，以求客觀(guān)公正
對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來(lái)。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會(huì )，盡快投入新的工作。
4、 避免激化矛盾，產(chǎn)生對立情緒
員工在面對被淘汰的挫折時(shí)，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調淘汰行為的客觀(guān)性，同時(shí)，耐心傾聽(tīng)對方的渲泄抱怨和不滿(mǎn)，當然，對對方的抱怨和不滿(mǎn)，不作任何評論。待對方發(fā)泄完畢，再體面結束淘汰行為的談話(huà)。