“企”無(wú)“人 ”則“止”，員工是企業(yè)運作的根本。好不容易招到了新員工，如何才能將其留住呢?以下方法可以借鑒參考。
人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì )花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”、“啞巴吃黃蓮”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機會(huì )、職務(wù)等沒(méi)有兌現;二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒(méi)有相應的機會(huì )。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。
在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個(gè)人的需求層次的變更。在現在這個(gè)經(jīng)濟快速發(fā)展時(shí)期及現代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來(lái)說(shuō)，來(lái)自于企業(yè)內部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來(lái)自物質(zhì)的需求更為強烈。通過(guò)與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀(guān)察與研究，我們不難發(fā)現，要留住人心必須通過(guò)努力使其對單位和工作產(chǎn)生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。
一、新奇感。
人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長(cháng)期固守在一個(gè)崗位或長(cháng)期從事某種單調無(wú)味的工作，就會(huì )因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng )新激情。為了延長(cháng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂(lè )趣性，刺激其心理需求使之樂(lè )其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線(xiàn)崗位，都向員工敞開(kāi)，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機會(huì );企業(yè)還可以鼓勵員工開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng )業(yè)空間。要不斷給他們壓擔子、交任務(wù)、下指標、提要求，對其工作形成必要壓力，同時(shí)對工作成績(jì)突出和有創(chuàng )新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎;并定期召開(kāi)工作經(jīng)驗交流會(huì )等，共同分析國內外科技發(fā)展形勢，探討企業(yè)發(fā)展戰略，使其樹(shù)立大局意識、主角意識和創(chuàng )新意識，減少別覓新奇的念頭。
二、認同感。
單就職業(yè)滿(mǎn)意度而言，價(jià)值觀(guān)是指人們追求的回報，如金錢(qián)、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀(guān)能夠給人們帶來(lái)工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會(huì )選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業(yè)道路，哪怕是對該項工作并無(wú)興趣。當他們已邁進(jìn)企業(yè)大門(mén)，甚至經(jīng)過(guò)短暫成功之后，他們都會(huì )逐漸回過(guò)神來(lái)，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(cháng)期留在那里，要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀(guān)念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，從而形成統一的意志和行為規范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同，樹(shù)立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。
三、知遇感。
企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì )與員工多聯(lián)絡(luò )溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績(jì)的時(shí)候總希望得到別人的認可;在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護。企業(yè)領(lǐng)導對員工的一句表?yè)P，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過(guò)萬(wàn)金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創(chuàng )造財富的工具，而應當作技術(shù)創(chuàng )新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話(huà)，交知心朋友，架設心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機會(huì )，營(yíng)造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問(wèn)，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會(huì )視企業(yè)領(lǐng)導為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì )風(fēng)雨同舟、知恩圖報。
四、成就感。
在現在很多企業(yè)都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(cháng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現象，也就是員工的能力成長(cháng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機會(huì )，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽(tīng)到、看到的一種現象，人們往往不是干一行愛(ài)一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(cháng)某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒(méi)有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會(huì )，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。
因此，在我們注重員工培育與成長(cháng)時(shí)，更應重視其自我價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng )造成功的機會(huì )，提供成才的條件，不斷滿(mǎn)足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應對員工現狀進(jìn)行認真排查摸底，根據每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、愛(ài)好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛(ài)崗敬業(yè);要針對員工的欲望、能力、特長(cháng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進(jìn)取的內在動(dòng)力;要根據有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當個(gè)人的能力水平超過(guò)其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功;要樹(shù)立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機會(huì );要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習提高和創(chuàng )造的機會(huì )。