雜企業(yè)內部，總會(huì )不可避免的存在混日子的員工。HR可以通過(guò)合理管理方法巧妙的對其進(jìn)行改造和轉化。
認真把好選人關(guān)
企業(yè)要想打造一支有激情、有戰斗力的團隊，首先要把好選人這一關(guān)口。企業(yè)在選人的時(shí)候，最重要的是要看我們要用的人是否認可我們所做的行業(yè)，是否認可我們的企業(yè)，是否認可我們的企業(yè)文化。所有這些都是要通過(guò)面試的時(shí)候解決的。很多企業(yè)在選人的時(shí)候選的是企業(yè)喜歡的人，認為這個(gè)人好，就錄用反之就淘汰。其實(shí)這是很大的誤區。你認可他，他不認可你，這祥的人招進(jìn)我們的企業(yè)也不會(huì )做長(cháng)，也不會(huì )做出業(yè)績(jì)。只有認可企業(yè)、認可企業(yè)文化的人進(jìn)入企業(yè)才會(huì )全身心投入，才會(huì )有所作為。
另外，企業(yè)在選人的時(shí)候一定要選擇原動(dòng)力強的人。這個(gè)原動(dòng)力可以理解為對財富的追求、對事業(yè)的追求，對成功的追求。如果一個(gè)人衣食無(wú)憂(yōu)，又不想追求成功，他怎么會(huì )有激情去吃苦做事呢?所以很多企業(yè)做選人的時(shí)候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個(gè)道理。因為這樣的人沒(méi)有生活壓力，不想提升業(yè)績(jì)。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個(gè)平臺，大多都能苦干、實(shí)干，有所成就。
適度的崗位輪換
無(wú)論是末位淘汰還是競爭上崗，其實(shí)質(zhì)都是要在合適的時(shí)間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng )建者弗雷德里克•赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過(guò)來(lái)。
對于有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標多樣化、工作豐富化來(lái)激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過(guò)增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會(huì )。將報酬與獎勵要決定于員工實(shí)現工作目標的程度，將有關(guān)員工工作績(jì)效的數據及時(shí)地反饋給員工，以及提供培訓機會(huì )等對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
構建目標關(guān)注圈
“混日子”員工在企業(yè)和工作崗位上表現不積極，思想不活躍，一般不太受到領(lǐng)導與同事關(guān)注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進(jìn)、無(wú)可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應主動(dòng)接近他們、關(guān)注他們，深入了解他們。
通過(guò)談心交流，讓他認識到不進(jìn)則是退，無(wú)功即是過(guò)，如果公司的每一位員工都持這種消極的想法，則公司就會(huì )停滯不前。同時(shí)企業(yè)要對員工都提出明確的目標要求，并幫助員工設定好職業(yè)生涯規劃，幫助他們設定好目標分解計劃。在此基礎上，對那些“混日子”型員工要適當提高工作標準，使其要想實(shí)現“無(wú)過(guò)”的主觀(guān)愿望，必須讓他們“跳起來(lái)摘果子”，客觀(guān)上使其“有功”。
通過(guò)日常的工作，有意識地多關(guān)注有混思想的員工，不僅是企業(yè)HR的責任與義務(wù)，而且企業(yè)也是高管應關(guān)心的現象與問(wèn)題。將制定的切實(shí)可行的目標與員工的利益及責任都緊密相連，構建起以目標與關(guān)注為核心的“圈子”，是切實(shí)有效的。并且，對于員工的進(jìn)步與成績(jì)及時(shí)地肯定，大膽地表?yè)P，會(huì )使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關(guān)鍵，進(jìn)而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。
對員工分類(lèi)考核
在管理中，企業(yè)要把混日子型員工進(jìn)行分類(lèi)管理，第一類(lèi)：?jiǎn)T工想干好工作但是缺少技能;第二類(lèi):有能力不好好干;第三類(lèi)：既沒(méi)有能力也不好好干。對待第一類(lèi)員工要提供學(xué)習培訓的機會(huì )，通過(guò)老師傳授、學(xué)習培訓、領(lǐng)導談話(huà)、調整薪資待遇、評選先進(jìn)工作者方面的引導和激勵，促進(jìn)這些員工整體素質(zhì)的提高。
對第二類(lèi)型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業(yè)的真誠，要共同制定改變時(shí)間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進(jìn)這些員工的思想升華提高覺(jué)悟。對第三類(lèi)員工應該沒(méi)有任何余地立即從嚴從快解決，要讓企業(yè)的其它員工了解企業(yè)為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒(méi)有把握機會(huì )責任在員工自己身上，企業(yè)尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當的混日子型員工的存在。
嚴格的績(jì)效管理有助于明確員工個(gè)人和部門(mén)的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，強化核心員工的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業(yè)的員工不斷進(jìn)取，爭先創(chuàng )優(yōu)。這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績(jì)非常有幫助。
營(yíng)造有價(jià)值文化
在“混日子”員工看來(lái)，一旦外部工作條件或預期收益不符合主觀(guān)期望，為避免付出努力而回報落空，于是以消極怠工的“混”的心理姿態(tài)來(lái)應對工作，這種心態(tài)不管對個(gè)體和對企業(yè)組織都是極端有害的。員工個(gè)體也許無(wú)法把握外部工作環(huán)境和回報收益，但至少可以把握自身工作態(tài)度。奉行嚴謹專(zhuān)業(yè)、踏實(shí)進(jìn)取態(tài)度價(jià)值的員工，與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比，他們真正取得的成就、獲得的價(jià)值體驗(包括創(chuàng )造價(jià)值、體驗價(jià)值、態(tài)度價(jià)值及自我實(shí)現價(jià)值)都是有著(zhù)天壤之別的。
企業(yè)要建立一種績(jì)效價(jià)值導向的文化氛圍，把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jì)效機制下的嚴格獎懲，通過(guò)企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。
獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價(jià)值的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價(jià)值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內部知識的流動(dòng)，交換和創(chuàng )造，能夠有效地預測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績(jì)。