春招拉開(kāi)序幕，很多企業(yè)也招到了很多新員工。新員工大多都要經(jīng)過(guò)試用期，這也就要求了企業(yè)需要制定相關(guān)的管理細則，下面yjbys小編就列出了一些關(guān)于試用期員工管理注意事項，供大家參考。

　　第一，設定錄用條件。

　　用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿(mǎn)足“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，試用期內隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見(jiàn)，設計錄用條件，是使試用期具有實(shí)際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。

　　勞動(dòng)法中僅僅出現了“錄用條件”這個(gè)名詞，但具體這個(gè)詞的含義是什么，法律并沒(méi)有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要求錄用的勞動(dòng)者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動(dòng)者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動(dòng)者的依據。

　　在實(shí)踐中，不少HR常�；煜�錄用條件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然，招聘條件與錄用條件是有明確區別的：

　　首先，作用不同。

　　招聘條件是進(jìn)行第一次簡(jiǎn)歷篩選的基本門(mén)檻，它僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最低要求，如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。

　　其次，設計要求不同。

　　招聘條件的撰寫(xiě)應當相對簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應聘。而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。

　　最后，法律意義不同。

　　招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據。當然，在員工簡(jiǎn)歷內容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現的，即便沒(méi)有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據。也就說(shuō)在這種情況下，招聘條件是有意義的。

　　需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過(guò)程中只明確了招聘條件而未設定錄用條件，在試用期解雇員工發(fā)生糾紛時(shí)，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因為用人單位錄用的員工肯定符合當初設定的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。

　　設定錄用條件應注意哪些問(wèn)題

　　以上分析了錄用條件的重要意義，那么究竟該如何設定錄用條件呢?關(guān)于錄用條件的設定，我國法律沒(méi)有明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強制性規定或公序良俗的前提下自主設定。用人單位在設定錄用條件時(shí)，應注意以下幾點(diǎn)：

　　首先，不能違反法律的強制性規定。

　　雖然我國法律對用人單位設定錄用條件沒(méi)有具體的限制，但對招聘勞動(dòng)者卻有相應的要求。其中最基本的要求就是用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)不能存在歧視規定�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》列舉了這樣五種行為屬于就業(yè)歧視：一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業(yè)歧視;二是因性別不同受到的就業(yè)歧視;三是因身體殘疾受到的就業(yè)歧視;四是因身患傳染性疾病受到的就業(yè)歧視;五是因出身農村受到的就業(yè)歧視。需要提醒的是，這五種就業(yè)歧視是《就業(yè)促進(jìn)法》明令禁止的，但并非意味著(zhù)除這五類(lèi)歧視之外的其他歧視就不受法律約束。因為，我國的《憲法》和《勞動(dòng)法》中均有勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權的規定。因此，用人單位在設定錄用條件時(shí)應注意掌握就業(yè)歧視與合理的限制或選擇勞動(dòng)者權利之間的度。錄用條件的標準應當以法律規定為底線(xiàn)，特別要注意法律關(guān)于未婚未育等侵權性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業(yè)歧視的規定。如果一些行業(yè)或崗位對勞動(dòng)者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業(yè)或崗位特點(diǎn)所必需的，才是正當的條件，不視為侵權或就業(yè)歧視，否則，就有違法的可能。

　　其次，“共性”與“個(gè)性”相結合。

　　所謂“共性”，是指不會(huì )因為崗位或行業(yè)的特殊性而失去其合理性的條件。比如用人單位對所招聘員工的年齡要求、身體要求、態(tài)度要求、品質(zhì)要求等總的要求均可以作為“共性”的錄用條件。所謂“個(gè)性”，是指特有的、僅對部分崗位或行業(yè)才有意義的條件。比如學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱(chēng)或資格、外語(yǔ)水平等資質(zhì)要求;招聘崗位的工作能力要求、業(yè)績(jì)指標要求等。

　　最后，“硬”指標與“軟”指標相結合。

　　所謂“硬”指標，是指那些可以通過(guò)自然規律、社會(huì )規律或其他客觀(guān)標準予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽(tīng)力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、職業(yè)資格證書(shū)等;再如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售指標、翻譯人員的差錯率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀(guān)，很容易確定和判斷，因此，在把這些條件規定為錄用條件時(shí)，自然就具備了可操作性。

　　“硬”指標在錄用條件設計中固然重要，但是有時(shí)候它卻無(wú)法涵蓋一個(gè)崗位錄用條件的全部。因此，企業(yè)在設計“硬”指標的同時(shí)往往要規定一些“軟”指標。比如，很多企業(yè)把“誠實(shí)信用”、“符合崗位技能要求”、“團隊合作意識”等內容作為錄用條件來(lái)予以規定。但是，由于“軟”指標的錄用條件往往無(wú)法通過(guò)一種公認的或客觀(guān)的標準來(lái)進(jìn)行判斷，從而使其可操作性大大降低。為了解決這一問(wèn)題，可以采用如下兩種做法：

　　1、將“軟”指標和“硬”指標聯(lián)系起來(lái)，用“硬”指標來(lái)證明“軟”指標。

　　以“誠實(shí)信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時(shí)填寫(xiě)詳細的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性?xún)热�，例如學(xué)歷、學(xué)位、民族、家庭住址、工作經(jīng)歷、工作年限等等;在被錄用人員填寫(xiě)完畢后，要附帶簽署一份誠信聲明，以確認其所填寫(xiě)的信息真實(shí)、準確、無(wú)誤;同時(shí)，還得要求被錄用人員在其提交的各種書(shū)面文字材料(身份證復印件、各類(lèi)證書(shū)復印件、個(gè)人簡(jiǎn)歷、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明等)上寫(xiě)上“本復印件與原件一致”或“本材料內容真實(shí)、有效”等字樣并親筆簽名確認。這樣，如果一旦發(fā)現被錄用人員所填寫(xiě)或提交的信息、材料不實(shí)，則即可使用上述材料來(lái)證明其不符合“誠實(shí)信用”的錄用條件。從而，可以使“誠實(shí)信用”這條“軟”性條件具備可操作性。