據介紹，90后給HR們帶來(lái)最大的“無(wú)奈”，可以總結成三方面：
第一，求職態(tài)度無(wú)所謂。
“一些家里條件比較優(yōu)越的90后，只注重工作是否好玩、是否輕松，看著(zhù)他們一副無(wú)所謂的樣子，咱都不敢聘用啊!”企業(yè)人力資源部的黃先生說(shuō)出了自己的無(wú)奈。
第二，離職理由很另類(lèi)。
“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“換換工作環(huán)境、崗位壓力大”·……這些離職理由，讓企業(yè)人力資源部門(mén)很抓狂。
第三，離職不走正規路。
人力資源專(zhuān)家楊署紅表示，現在很大一部分90后，家里條件比較好，基本沒(méi)有生活壓力與過(guò)重的負擔，因此做事情會(huì )相對不計后果，喜歡我行我素，工作時(shí)要看心情，跳過(guò)正常離職手續，說(shuō)走就走、不負責任的離職方式，也是屢見(jiàn)不鮮。
同時(shí)也有機構就90后的職場(chǎng)現象，在297位HR中展開(kāi)電話(huà)調查，結果顯示55%被訪(fǎng)問(wèn)的HR說(shuō)他們對90后缺乏了解，對如何管理90后和處理管理沖突沒(méi)有準備與方法。
二、面對“90后”，HR也需要與時(shí)俱進(jìn)
有介于此，零點(diǎn)研究咨詢(xún)集團指標數據副總經(jīng)理張慧提出， HR現有的管理理念和管理行為已不適用于90后，HR只有尋找到更高效的磨合方式，才能達到最佳的管理狀態(tài)。
因此對90后的管理，HR最好的方式就是依靠“軟影響”，而這種軟性影響力的核心就是“低姿態(tài)”與“同興趣”的融入。
張慧表示，90后是平權主義者，單靠權力和職務(wù)換不來(lái)他們的信服。
HR們需要放下姿態(tài)，與他們打成一片，在工作場(chǎng)景中扮演良師益友的角色，這種參與式的管理勝過(guò)說(shuō)教式管理。
同時(shí)，90后也是快樂(lè )主義者，擇業(yè)、擇友、擇師、形成圈子，“是否有趣”都是他們的重要標準。
HR只有有意識地培養和他們一致的興趣愛(ài)好，才能進(jìn)入他們“圈子”得到他們的認同。
90后生長(cháng)在信息時(shí)代，喜歡用網(wǎng)絡(luò )獲取信息，他們往往忽略了現實(shí)的溝通，對老員工敬而遠之，有了問(wèn)題，習慣性地使用百度、谷歌搜索。因此，HR們可與90后員工的溝通習慣同步，在互聯(lián)網(wǎng)的背景下采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進(jìn)行溝通。
面對大批“80、90后”不可逆轉的涌入企業(yè)，并將構成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會(huì )在憂(yōu)心，我們該如何適從?
其實(shí)“80、90后”并不是洪水猛獸。
自信、進(jìn)娶有抱負、重視學(xué)習是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點(diǎn)。
只要引導得法，激勵有方，“80、90后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的!
“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現情感困擾，80、90后和職場(chǎng)新人，幾乎是同一群人，可見(jiàn)：
未來(lái)企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來(lái)商戰除了80、90后你別無(wú)選擇!
誰(shuí)掌握了“80、90后”誰(shuí)將是未來(lái)企業(yè)的贏(yíng)家!
首先，來(lái)看看80、90后的員工有哪些特點(diǎn)。
一、認為工作的意義不同
以前的員工更多地把工作當作頭等大事來(lái)做，低的方面把工作當作養家糊口的經(jīng)濟來(lái)源，高的方面把工作當作實(shí)現人生價(jià)值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒(méi)有工作會(huì )怎樣。
以前很多人認為一切為了工作。
如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無(wú)可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，因為沒(méi)事干無(wú)聊不如找個(gè)工作免得無(wú)聊。
很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。
現在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟收入的方式也多了，工作對于很多人來(lái)說(shuō)也只是選擇的一種了。
二、接受溝通的方式不同
以前的員工更會(huì )執行，只要是公司提出的、領(lǐng)導分配的，員工絕大多數時(shí)候會(huì )不折不扣地去完成。
以前員工生長(cháng)的環(huán)境是在家聽(tīng)家長(cháng)的話(huà)，在學(xué)校聽(tīng)老師的話(huà)，在單位聽(tīng)領(lǐng)導的話(huà)，即使員工不認同領(lǐng)導分配的東西，但也會(huì )出于對領(lǐng)導的尊重將工作完成。
以前的員工執行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。
現在的員工更會(huì )爭辯，公司提出的、領(lǐng)導分配的又怎么樣?
不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒(méi)道理沒(méi)利益的很可能不做，或表面做但實(shí)際打折扣。
要讓現在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動(dòng)力才可以將時(shí)期做好�，F在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。
三、自我認知的定位不同
以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時(shí)候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個(gè)群體的價(jià)值和準則服務(wù)，最后在群體的價(jià)值實(shí)現過(guò)程中獲得自我的價(jià)值。
現在的員工更多的將自我放在首位，很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標準來(lái)衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規則是否值得去遵守，并且會(huì )將自我的價(jià)值標準加給其他人，通過(guò)社會(huì )規則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現的過(guò)程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現。
那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?
員工管理，其實(shí)并不難：
一個(gè)2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見(jiàn)�？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見(jiàn)!他們將是你明天的面包、工作、職位的買(mǎi)單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者!
很多企業(yè)管理者抱怨：
“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?
我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來(lái)卻懶懶散散。
到底要我們怎么做，他們才滿(mǎn)意?”
而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰(shuí)差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿(mǎn)意，這簡(jiǎn)直把我當活驢使嗎?”
用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難!
因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒(méi)必要干涉。
二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓班。
盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。
對待員工的“三個(gè)轉變”
萬(wàn)科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開(kāi)始患上80、90后管理恐懼癥。
因此，為適應80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則，就會(huì )成為管理障礙。
當越來(lái)越多伴著(zhù)物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(cháng)起來(lái)的80、90后進(jìn)入職場(chǎng)，面對這樣一個(gè)與過(guò)去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動(dòng)呢?是繼續固執己見(jiàn)，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛得之不易的權威，還是敞開(kāi)胸懷，忘記過(guò)去的一切，試著(zhù)去理解一個(gè)完全不同的內心世界，在新的基礎上建立自己的影響力?
一、魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災害沒(méi)什么概念，對動(dòng)蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車(chē)尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò )原野。
他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng )業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導者。
因此，管理者需要改變傳統的管理觀(guān)念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)。
如聯(lián)想集團推行“稱(chēng)謂無(wú)總”，規定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。
聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。
這取決于企業(yè)老板在觀(guān)念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬(wàn)歲、拋開(kāi)成見(jiàn)
80、90后既是未來(lái)的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來(lái)的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jì)來(lái)論，單位領(lǐng)導也往往不會(huì )從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看待你的業(yè)績(jì)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標準使80、90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。
最后覺(jué)得自我價(jià)值不能實(shí)現，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見(jiàn)。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實(shí)，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認同感。管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
《 管理要訣“十化”》
一、 企業(yè)文化要人性化
面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂(lè )文化：80、90后員工的職場(chǎng)觀(guān)念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè )地工作和生活。
三是，開(kāi)放文化：企業(yè)對內應建立開(kāi)放、民主的管理平臺，把問(wèn)題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業(yè)培訓要得體化
80、90后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層干部。培訓流程是，先去市嘗召回、培訓、考評，再放入市嘗再召回、再培訓、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰案例培訓，培訓老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過(guò)程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會(huì )不知道?”
三、應對跳槽要職業(yè)化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗，就看你有沒(méi)有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個(gè)成長(cháng)過(guò)程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時(shí)間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓，接著(zhù)采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗式學(xué)習，再區分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jì)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè )工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說(shuō)真話(huà)，千萬(wàn)不要打官腔;尊重他們。
具體做法：
一是，管理者應調整傳統過(guò)于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。
二是，溝通開(kāi)放式。如微軟公司的溝通機制采用“開(kāi)門(mén)政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話(huà)題。
三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執行。
四是，與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。
五、壓力管理要專(zhuān)業(yè)化
80、90后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”
他們承受的工作和社會(huì )壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。
作為管理者：
一要關(guān)懷他們，
二要理解他們，
三要包容他們，
四要對他們有耐心。
同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：
提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規劃;提供專(zhuān)業(yè)指導，幫助他們做好心理調節;營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會(huì )處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會(huì )角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。
七、工作獎勵要即時(shí)化
80、90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒(méi)有耐心長(cháng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎勵。80、90后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現常態(tài)化。
八、日常管理要彈性化
80、90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。
因此，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。
如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進(jìn)化