“心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿(mǎn)意度。根據心理契約的特性，企業(yè)各級組織要動(dòng)態(tài)的了解、評估和把握知識員工的心理狀況，構建良好的心理契約管理模式。以下是yjbys小編為您整理的知識員工的心理契約管理，歡迎參考閱讀。
1.誠信招聘為合理創(chuàng )建心理契約提供良好氛圍
招聘過(guò)程是知識員工與企業(yè)的初次發(fā)生接觸的過(guò)程，是雙方以各自期望來(lái)面對處理的過(guò)程，也是心理契約創(chuàng )建的最初環(huán)節。受時(shí)間等因素的制約，在正式簽訂契約之前，企業(yè)組織和知識員工都不可能對對方作全面的了解，這種信息的不完全和不對稱(chēng)性有可能導致知識員工招聘過(guò)程中的逆項選擇。如：在人力資源競爭激烈的條件下，為了吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入知識員工工作崗位，企業(yè)組織招聘一方會(huì )充分展現自身的優(yōu)勢，甚至給予應聘者過(guò)高的承諾，招聘過(guò)程中的“過(guò)度”宣傳可能會(huì )夸大企業(yè)好的方面;另一方面應聘者為了得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，隱瞞自己的缺點(diǎn)，即所謂“推銷(xiāo)”。
當知識員工進(jìn)入企業(yè)后，如果雙方發(fā)現實(shí)際情況與自己的期望有較大偏差，心理契約就會(huì )開(kāi)始動(dòng)搖或者重新調整，這些因素都可能成為企業(yè)和知識員工之間建立良好心理契約的障礙。因此，要形成合理的預期創(chuàng )建良好的心理契約，對企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，在招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹過(guò)程中，企業(yè)組織應該對各個(gè)職位作出科學(xué)的分析與說(shuō)明，真實(shí)公開(kāi)地介紹自己的有關(guān)信息，摒棄那些沒(méi)有保障的承諾，盡可能消除雙方信息的不對稱(chēng)和不完全，讓?xiě)刚邔ψ约何磥?lái)的工作范圍和工作內容有很好的理解，形成一個(gè)比較精確、現實(shí)的評估，從而減緩應聘后的現實(shí)沖擊和壓力，提高工作吸引力和忠誠度，降低主動(dòng)離職意愿。其次，應聘者要實(shí)事求是地展示自己的長(cháng)處，不能彎曲、編造個(gè)人信息，否則會(huì )造成個(gè)體動(dòng)機態(tài)度與組織要求相隔甚遠、個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)碰撞、理想與現實(shí)產(chǎn)生落差、個(gè)體本性與組織精神不符合。這不僅影響了知識員工的工作積極性，無(wú)法達成知識員工與企業(yè)之間的默契、和諧，更談不上心理契約的創(chuàng )建。
第三，根據知識員工條例規定，知識員工必須經(jīng)過(guò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)理論、技能和科學(xué)文化知識的考試、考查競爭上崗。在招聘過(guò)程中，他們期待接受各種公正、公平、公開(kāi)的選拔程序，應此，企業(yè)組織在招聘過(guò)程中任何不嚴密的操作，都將直接影響其對企業(yè)組織的效率和是否公平的評價(jià)。所以，企業(yè)有必要規范招聘流程，為知識員工和企業(yè)雙方創(chuàng )建良好的心理契約提供保證。
2.科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)生涯管理是鞏固調適心理契約的重要環(huán)節
企業(yè)處于一個(gè)不斷動(dòng)態(tài)發(fā)展和變革的過(guò)程中，如何搭建能讓知識員工一展才華的舞臺，提升知識員工的職業(yè)滿(mǎn)意度，確保知識員工這一人力資源有效長(cháng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，成為企業(yè)管理的重要目標。企業(yè)與知識員工鞏固調適一份動(dòng)態(tài)平衡的心理契約是這一目標的生動(dòng)體現，但必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來(lái)從人力資源管理的理論和實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。
所謂生涯，根據美國組織行為專(zhuān)家道格拉斯.霍爾的觀(guān)念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是把個(gè)人生涯計劃和組織的生涯管理相結合，通過(guò)組織內的生涯發(fā)展系統達到組織內部人力資源需求之間的平衡，從而創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。企業(yè)對知識員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的主要內容包括:一是建立知識員工培訓體系,以企業(yè)發(fā)展需要為基準,一提高知識員工學(xué)習能力和創(chuàng )新能力為目的。通過(guò)有計劃的崗前培訓,不斷調整知識員工的心理預期,形成符合企業(yè)和知識員工雙方需要的心理契約。二是把企業(yè)的發(fā)展目標與知識員工職業(yè)發(fā)展目標有機的結合，為知識員工設計一條有所依循的有成就感的有誘惑力的發(fā)展通道，這對調動(dòng)知識員工積極性與創(chuàng )造性、提高工作滿(mǎn)意度、增強忠誠感有重要意義。
3.加強有效溝通是避免心理契約違背的有效手段
心理契約是契約雙方的一種主觀(guān)理解，在不同的信息影響下，契約雙方會(huì )形成不同的態(tài)度，并引起不同的行為，當這種狀態(tài)發(fā)展到一定程度，而雙方又缺乏及時(shí)的信息交換的條件下就會(huì )導致心理契約違背。因此進(jìn)行及時(shí)有效溝通是避免心理契約違背的有效手段。首先，企業(yè)組織要注重知識員工心理變化的跟蹤指導。面對社會(huì )轉型、思想價(jià)值觀(guān)取向多元化這一現象，企業(yè)在強調知識員工要履行合同規定的各項責任和義務(wù)的同時(shí)，應隨時(shí)關(guān)注和了解知識員工的期望和企業(yè)存在的問(wèn)題，適時(shí)跟蹤知識員工的心理軌跡，特別是注意知識員工在工作初期的心理變化，通過(guò)多種形式的交流，聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)，隨時(shí)隨地給予正確的管理和引導，使其盡快融入企業(yè)大環(huán)境。
其次，注重知識員工公平心理。人力資源管理研究表明，即使心理契約不能兌現，如果組織能夠公平地對待員工，尊重他們的權利和尊嚴，充分地向員工解釋契約不能兌現的原因，就能緩和員工的消極反應。因此，當企業(yè)由于某些不可預知的原因而不能兌現對知識員工的承諾時(shí)，最好的辦法就是及時(shí)、充分地與知識員工進(jìn)行溝通，避免心理契約破壞。另外，知識員工應全面了解企業(yè)對自己的期望，分析自身存在問(wèn)題，加強學(xué)習交流，加快自我調適，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，更好地在崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)。通過(guò)建立有效溝通機制，企業(yè)和知識員工兩者之間能及時(shí)了解對方的需求，改變各自消極的認知態(tài)度，減少雙方的不滿(mǎn)情緒，最大程度地避免雙方錯誤的主觀(guān)性體驗的發(fā)生，從而有效地引導心理契約的構建，提高知識員工企業(yè)歸屬感。
4.建立有效激勵機制為維護完善心理契約提供有效保障
現代心理理論認為人類(lèi)的行為是一個(gè)可控的系統，即有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì )的行為得到社會(huì )的承認，并給予肯定和激勵，就可以起到正強化的作用，反之亦然。采取符合知識員工特點(diǎn)的激勵機制，可以增進(jìn)知識員工與企業(yè)之間的理解和信任，從根本上構建兩者之間的心理契約。比如：企業(yè)可以通過(guò)充分發(fā)揮知識員工的榮譽(yù)感，讓其參與企業(yè)管理過(guò)程、增加工作自主權、分配富有挑戰性的工作等滿(mǎn)足知識員工的需求，使他們從心理上感受到認可與尊重;注意宣傳知識員工中的先進(jìn)典型，引導激勵廣大知識員工立足聘用崗位，為企業(yè)建設多作貢獻;在報酬方面，除了工資收入外，還要使知識員工的自身利益與企業(yè)組織的長(cháng)遠利益結合起來(lái)，從而提高知識員工對企業(yè)組織的忠誠度，降低知識員工的離職意愿。
另外，企業(yè)應建立健全知識員工考核評價(jià)體系，按要求對知識員工進(jìn)行以履行崗位職責情況為重點(diǎn)的全面考核，并將考核結果作為調整工資待遇、獎懲、續聘或解聘的主要依據。用量化的指標標準公正、客觀(guān)地評定工作業(yè)績(jì)，為維持企業(yè)和知識員工雙方滿(mǎn)意的“心理契約”創(chuàng )造良好的激勵約束機制，從而達到調動(dòng)知識員工的工作積極性、提高工作績(jì)效。