人才，是企業(yè)得以存續和可持續發(fā)展的核心基礎。
當今企業(yè)的競爭，其實(shí)就是人才的競爭。中國企業(yè)平均壽命相對較短的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰略的缺位。人是企業(yè)最重要的資源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性與創(chuàng )造力的人才，是構建企業(yè)差異競爭戰略?xún)?yōu)勢的更難能可貴的因素，對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其如此。
雖然企業(yè)知道人才流失的重要性，但老板們習慣性抱著(zhù)：鐵打的衙門(mén)流水的官，天要下雨娘要嫁人，隨他去吧的心態(tài)面對。對于人才流失的嚴重性，估計不足，其實(shí)企業(yè)人才流失如同水土流失，后果會(huì )很?chē)乐亍?/p>
其實(shí)中小企業(yè)可以通過(guò)按人員類(lèi)型來(lái)制定不同的、相應的留人機制，從而降低人才的流失率。
1、基層員工
基層員工往往看重的是學(xué)習的平臺、發(fā)展的空間、愉悅的工作環(huán)境與市場(chǎng)薪酬持衡的收入。由此對于基層員工企業(yè)可以設立帶教機制，注意調節基層員工的工作氛圍，給予中等的薪酬。
作為基層員工最好是用贊美和物質(zhì)獎勵雙管齊下，當一位員工的工作完成得很好時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導就要及時(shí)提出表?yè)P，并建立榜樣機制，給予一定的物質(zhì)獎勵�？梢栽谕环N崗位內實(shí)行差額工資，以調動(dòng)員工的工作熱情。
2、中層管理人員
中層管理者更注重個(gè)人技能的提升，晉升的機會(huì )及與個(gè)人能力相匹配的薪酬待遇。針對中層人員，企業(yè)可以用職業(yè)規劃以及晉升機會(huì )留人。
要想為員工做好職業(yè)規劃，企業(yè)就應在根據員工職業(yè)生涯的主客觀(guān)條件進(jìn)行測定、分析、總結研究的基礎上，依據其個(gè)人的興趣、愛(ài)好、能力、特長(cháng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權衡，結合時(shí)代特點(diǎn)，據其個(gè)人的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實(shí)現這一目標做出行之有效的安排。
其中晉升機會(huì )對中層人員來(lái)說(shuō)尤為關(guān)鍵。具體可以在部門(mén)內部升遷以產(chǎn)生激勵作用，還可以在不同的職能部門(mén)之間建立起某種可比性。當然晉升要與報酬直接掛鉤。
3、高層管理者
高層員工更注重個(gè)人價(jià)值的體現，如所帶領(lǐng)部門(mén)或團隊的工作業(yè)績(jì)在整個(gè)公司的排名，為公司實(shí)現的利潤占比，開(kāi)拓新型業(yè)務(wù)的成效等等，基于此可以采用合伙人制度和股權機制留人。
合伙人制度，就是讓很多業(yè)界精英進(jìn)入對企業(yè)管理和控制，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有不同程度的決策權，年終還可以參與分紅，是招募更多精英的一個(gè)舉措。但同樣的，作為企業(yè)的合伙人對企業(yè)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也要承擔更多的風(fēng)險。
股權激勵也是留住高級人才的好辦法。不僅限于股票的形式，其他還有企業(yè)的干股，崗位股權，貢獻股，知識股等，企業(yè)可以根據不同崗位的不同情況來(lái)進(jìn)行合理使用。
總的來(lái)說(shuō)，其實(shí)要想留住人才，中小企業(yè)首先要從自身做起，積極提升企業(yè)領(lǐng)導者自身的學(xué)習和管理能力，保障員工工資的正常發(fā)放，千萬(wàn)不要刻意回避矛盾，在企業(yè)的艱難時(shí)期，如需進(jìn)行裁員或減薪，也應妥善處理，積極應對，力求取得員工的諒解和支持，并在度過(guò)危機之后，適時(shí)回報員工的付出。