很多企業(yè)通過(guò)企業(yè)培訓培養員工，很多企業(yè)建立培訓體系對員工進(jìn)行企業(yè)內訓，就目前情況來(lái)說(shuō)，導致中國企業(yè)開(kāi)始考慮人才管理的根本原因是之前的經(jīng)濟危機，雖然眼下經(jīng)濟危機已逐漸淡出人們的視野，但它帶給企業(yè)的影響和沖擊不可小覷。

　　根據某機構的一項調查來(lái)看，在大中華區，僅有8%的企業(yè)仍然處于衰退階段，絕大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸走出經(jīng)濟動(dòng)蕩的陰霾。其中，29%的企業(yè)在經(jīng)濟振蕩期仍保持了增長(cháng)的態(tài)勢，其余企業(yè)也已擺脫衰退，開(kāi)始復蘇。

　　大多數企業(yè)都認為關(guān)鍵人才的競爭將會(huì )加劇，有39%的企業(yè)預計競爭會(huì )明顯加劇，而僅有5%的企業(yè)認為競爭不會(huì )加劇。另外，對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力規劃以及對關(guān)鍵人才和高潛力人才的發(fā)展都已被列為未來(lái)3～5年內最重要的人才管理內容。另一方面，職業(yè)管理、培訓/發(fā)展和人才管理技術(shù)已經(jīng)下降至企業(yè)人才管理任務(wù)清單的末尾。但事實(shí)上，為了建立良好的人才結構，企業(yè)應該重視基礎人才的建設，其中包括職業(yè)管理和培訓。

　　經(jīng)濟的快速增長(cháng)對資源的壓力不斷加大。

　　中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質(zhì)人才，特別是在技術(shù)、銷(xiāo)售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)(soe)之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優(yōu)先考慮的外資企業(yè)和有著(zhù)本地優(yōu)勢的民營(yíng)企業(yè)，正在遭受來(lái)自國有企業(yè)強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業(yè)通過(guò)為應聘者提供與外資企業(yè)相當的工資、晉升機會(huì )、職業(yè)發(fā)展和福利，已在這場(chǎng)爭奪戰中初露鋒芒�，F在，為了占穩自己的一席之地，無(wú)論外資還是民營(yíng)企業(yè)，必須重視并重新考慮自己的人才吸引計劃。

　　人才保留需求也在加大。

　　激烈的人才競爭為員工帶來(lái)了大量的外部機會(huì )，也在一定程度上降低了員工的忠誠度�，F代企業(yè)的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們的期望在自己的職業(yè)生涯里能夠盡量到得提升，同時(shí)還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿(mǎn)足，員工會(huì )易于變得不滿(mǎn)和不耐煩，他們甚至有可能會(huì )為了小幅的工資增長(cháng)而離開(kāi)企業(yè)——實(shí)施恰當的人才雇傭和保留計劃，對于企業(yè)的發(fā)展與成功是至關(guān)重要的。

　　缺乏領(lǐng)導和管理技能是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。

　　隨著(zhù)國內經(jīng)濟的快速增長(cháng)，企業(yè)員工晉升的速度也在加快。中國企業(yè)的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業(yè)高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗。未來(lái)，中國的企業(yè)會(huì )亟須系統而全面的人員發(fā)展計劃，以提升各創(chuàng )層管理人員的素質(zhì)。

　　必須從企業(yè)的角度出發(fā)制定人力資源戰略。

　　越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質(zhì)疑，他們都希望能夠從企業(yè)的戰略高度出發(fā)來(lái)解決人才問(wèn)題。由此，有的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )讓業(yè)務(wù)部門(mén)管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業(yè)人才資源計劃轉型為更高層面的企業(yè)戰略計劃。