企業(yè)的新老交替、人員流動(dòng)是人力資源管理中很正常的事，所以每個(gè)企業(yè)都會(huì )有新人，針對新員工，企業(yè)HR要會(huì )精心為員工準備培訓，主管也會(huì )盡快幫助員工勝任工作。但是往往制定出了詳細的培訓計劃，最終結果卻并不良好。

　　小編認為眼見(jiàn)著(zhù)一個(gè)個(gè)看起來(lái)不錯的新員工，卻遲遲不能上手工作，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是一件無(wú)奈的事情，可謂是“棄之可惜”，而且新員工逐漸也會(huì )出現懈怠的情緒，病有根債有主，原因在哪里呢?

　　1、崗位落差

　　HR在招聘時(shí)構造的崗位是吸引員工進(jìn)入公司的最主要因素，但是如果目標太高了，實(shí)際情況有偏差，那么自然新員工心理上會(huì )產(chǎn)生落差，從而失望， 員工在求職應聘階段，會(huì )對后期的工作產(chǎn)生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產(chǎn)品本身的偏好度所構成的，這個(gè)初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現良好的原因之一。

　　然而，在完全熟悉工作之后，產(chǎn)品本身帶來(lái)的偏好度會(huì )被工作的重復所消耗殆盡就形成了崗位落差，這樣的心理狀態(tài)，導致了新員工無(wú)法快速勝任工作的重大原因之一。

　　2、缺乏職業(yè)發(fā)展規劃

　　絕大多數員工，是沒(méi)有自己做個(gè)人發(fā)展規劃的能力，最多也就是有個(gè)模糊的發(fā)展規劃意識而已，麻煩的是，有些HR在這方面也不懂，也模糊，也沒(méi)有技術(shù)能力幫助員工制定未來(lái)發(fā)展規劃，在沒(méi)有清晰職業(yè)發(fā)展規劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業(yè)，沒(méi)有明天就沒(méi)有希望，那么又怎能快速地進(jìn)入到工作中去呢?

　　3、團隊融合

　　用人部門(mén)往往希望能用很快可以上手的所謂新人，或是有經(jīng)驗的新人，尤其是銷(xiāo)售部門(mén)，希望新人一來(lái)就能簽單。這是人事部門(mén)最郁悶的事情，大家都知道尤其是銷(xiāo)售，新人的優(yōu)勢在于他是一張白紙，培養成什么樣就是什么樣，一些老手已經(jīng)在其他公司有了自己的固定化模式，在新的環(huán)境和公司里不一定能很好的融合。

　　4、缺乏科學(xué)管理體系

　　許多管理者把管理這事想得太簡(jiǎn)單了，無(wú)非就是制定些規章制度，明確獎罰標準，有空再整點(diǎn)團隊活動(dòng)就差不多了。其實(shí)不然，對于新員工的引導，促進(jìn)，施壓，激勵，規范等工作都要提升到一個(gè)系統的高度。

　　5、缺乏企業(yè)培訓效果

　　對于新員工的培訓，特別是沒(méi)有經(jīng)驗的新員工的培訓不僅要周密更要人性化，有的公司錄一些視頻，千篇一律的給每個(gè)新人看，枯燥、看不出門(mén)道，白白浪費了時(shí)間。人事部門(mén)需要用人部門(mén)的全力配合，這樣才會(huì )將新員工的潛質(zhì)充分發(fā)掘出來(lái)，否則人事部門(mén)天天招聘，用人部門(mén)始終沒(méi)有人可用，最終影響生產(chǎn)進(jìn)度以及部門(mén)之間的矛盾，得不償失。