員工業(yè)績(jì)下滑，管理者該怎么辦?

　　領(lǐng)導者或者說(shuō)是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績(jì)效管理能力，如想幫助員工提升業(yè)績(jì)表現，就要根據員工的不同發(fā)展階段靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當的指導和恰當的支持。

　　解決績(jì)效問(wèn)題除了需要使用恰當的領(lǐng)導型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導者或者說(shuō)是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績(jì)效管理能力。本文提出一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題。

　　肯·布蘭佳公司的《情境領(lǐng)導Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業(yè)績(jì)表現，就要根據員工的不同發(fā)展階段靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當的指導和恰當的支持。

　　但是，如果員工的業(yè)績(jì)表現發(fā)生下滑，管理人員應該怎么辦呢?這和業(yè)績(jì)提升的情況是一樣的，無(wú)論員工業(yè)績(jì)提升，或是下滑，管理人員都應該隨時(shí)準備好調整自己的領(lǐng)導型態(tài)。

　　情感元素

　　資深經(jīng)理人會(huì )告訴你，處理好員工業(yè)績(jì)下滑的問(wèn)題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時(shí)也需要你投入最多精力的任務(wù)之一。一旦這種業(yè)績(jì)下滑的情況持續了一段時(shí)間，那么很有可能會(huì )引發(fā)管理人員與下屬之間的關(guān)系危機。

　　我們發(fā)現一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題。

　　第一步：準備

　　解決員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題的第一步是做好充分的準備。你要挑出該員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jì)表現，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。

　　第二步：討論

　　當你完成所有準備工作后，你就可以約員工一起開(kāi)會(huì )討論一下問(wèn)題所在了。在開(kāi)始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會(huì )議目標和基本規則。這將保證雙方不會(huì )產(chǎn)生曲解或誤會(huì )。

　　要知道，當員工的工作意愿下滑，或業(yè)績(jì)表現水平或行為發(fā)生嚴重錯失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì )變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會(huì )馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài)，不斷與你爭辯問(wèn)題。

　　第三步：達成共識

　　在基本談話(huà)規則下，下一步就是確認雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達成共識。你的工作就是盡量達成更多的共識，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。

　　當你認為是恰當的時(shí)機再進(jìn)一步的時(shí)候，你可以問(wèn)員工：“你愿意和我一起努力把問(wèn)題解決掉嗎?”

　　第四步：建立伙伴關(guān)系

　　你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應使用哪種恰當的領(lǐng)導型態(tài)。如果你的員工愿意和你一起解決問(wèn)題，那么你可以和他進(jìn)行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話(huà)，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領(lǐng)導型態(tài)，你應該給予該員工多少指導和多少支持。

　　有挑戰，但值得

　　處理員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問(wèn)題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。

　　然而，只要你能夠以真誠的態(tài)度與員工談話(huà)，按照四步法慢慢來(lái)，那么你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來(lái)的負面影響，并且為構建與員工之間的相互信賴(lài)的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎。