隨著(zhù)社會(huì )競爭的日趨激烈和企業(yè)的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場(chǎng)的老員工，開(kāi)始出現了身心疲倦的職場(chǎng)之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。HR要善于發(fā)現這種職場(chǎng)“倦怠期”的出現，因為一旦職場(chǎng)“倦鳥(niǎo)”漸漸聚集，便構成了企業(yè)人才的沉淀層，并開(kāi)始成為影響企業(yè)工作效率和人力資源效能的重要因素時(shí)，筆者認為這時(shí)候的HR就應該重新行動(dòng)起來(lái)了。
首先HR要了解倦怠期是怎樣形成的?老員工對工作不再有興趣，或者說(shuō)遇到的問(wèn)題持續無(wú)法改變，于是進(jìn)入了思維定勢，也有可能是因為缺乏危機感，工作不需創(chuàng )新，無(wú)挑戰，重復、單一、枯燥無(wú)味，讓老員工看不到自己的晉升空間，也沒(méi)有學(xué)習提升的機會(huì )，企業(yè)又缺少必要的激勵手段。
在了解了老員工的職業(yè)倦怠期之后，固然是需要靠員工自身努力去突破的，但是對于企業(yè)而言也不能坐視不管，尤其是人力資源管理部門(mén)，更重要的是為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，通過(guò)采用長(cháng)期的員工心理幫助和職業(yè)規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會(huì )，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態(tài)，重獲工作激情。
企業(yè)要想在變化莫測的市場(chǎng)中保有持續前進(jìn)和成長(cháng)的動(dòng)力，就要不斷地通過(guò)補充新鮮血液來(lái)維持組織的活力，而剛畢業(yè)的大學(xué)生通常具有鯰魚(yú)型的特點(diǎn)，比如喜歡主動(dòng)創(chuàng )新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學(xué)習力、進(jìn)取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質(zhì)則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。
當然也可以給固步自封、陷入職場(chǎng)倦怠的“老油條”們帶來(lái)競爭壓力，以此來(lái)改善企業(yè)內部的競爭力和活力。HR要善于抓住這個(gè)激發(fā)老員工工作激情的好時(shí)機�？梢园才挪煌块T(mén)的老員工給新員工做崗位輔導，增加新老員工溝通的機會(huì )。筆者認為這個(gè)時(shí)候就需要在制度上的安排、引導和激勵，而最關(guān)鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經(jīng)驗，作為企業(yè)要認識到這一點(diǎn)，并充分尊重他們，把他們都當作各個(gè)方面的專(zhuān)家，甚至可以給予相應的榮譽(yù)稱(chēng)號;當他們感受到被尊重后，便會(huì )更積極地接納并指導新員工。
另一方面老員工被過(guò)往的知識、經(jīng)驗所限制很難去突破創(chuàng )新，而新員工的創(chuàng )新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點(diǎn)，這樣才有改變的動(dòng)機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開(kāi)瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個(gè)打開(kāi)瓶蓋的人。
職場(chǎng)新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發(fā)展中的問(wèn)題，進(jìn)而產(chǎn)生很多疑問(wèn)，甚至因為不懂職場(chǎng)規則而對老員工的工作方法提出質(zhì)疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門(mén)剛走出校門(mén)的新員工的競爭時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生一定的沖突和危機感，進(jìn)而產(chǎn)生改變的動(dòng)力，打破原有的舒適區，從新人身上學(xué)習積極進(jìn)取、溝通與“秀自己”的能力。
當然，許多企業(yè)因為快速的發(fā)展，每年都要引進(jìn)許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長(cháng)期感受到無(wú)人問(wèn)津的失落。作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業(yè)規劃意識，引導老員工正確看待自己的位置和價(jià)值，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時(shí)，要幫其梳理每一年在公司的發(fā)展機會(huì )，無(wú)論是可能的晉升機會(huì )，還是可以刷新工作內容的輪崗機會(huì )等，看其還想要得到什么，進(jìn)而結合企業(yè)發(fā)展的需要更新自己的職業(yè)目標，為職業(yè)發(fā)展賬戶(hù)增值。
在公司的快速發(fā)展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優(yōu)秀人才的人才庫和成長(cháng)發(fā)展計劃，而不是動(dòng)不動(dòng)就從外面空降人才。這對于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態(tài)動(dòng)向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發(fā)展機會(huì )，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業(yè)將會(huì )為此付出慘重的代價(jià)。通過(guò)這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實(shí)現公司發(fā)展與老員工個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)。