作為企業(yè)，肯定有很多條條框框的制度，如：?jiǎn)T工需要穿職業(yè)裝的著(zhù)裝規定、員工上班打卡的考勤制度、不許上Taobao的電腦管理制度等，我們人力資源管理者是制度的制定監管者，但是作為HR您肯定遇到過(guò)一些這樣的員工，他們很優(yōu)秀，但是他們是天生的挑戰者，挑戰著(zhù)這些規定。

　　制度的執行與監督應與公司的性質(zhì)與崗位相結合。對于IT行業(yè)，一般都著(zhù)裝隨意，考勤自由;而對于外部形象很重要的如服務(wù)業(yè)，則需對著(zhù)裝和考勤嚴格把關(guān)。關(guān)掉淘寶和外部網(wǎng)站并不是最好的解決方式，員工上淘寶，有時(shí)也是一種工作發(fā)泄和放松的做法。

　　因此，人力資源部不應該把自己局限在監督管理的角色，而是為達成公司的戰略目標提供專(zhuān)業(yè)支持和策略。人在公司的時(shí)間在生活中最重要的三分之一時(shí)間里，呆在公司的時(shí)間比見(jiàn)家人還多，工作與生活早已分不開(kāi)。喜怒哀樂(lè )休閑娛樂(lè )大抵都是要在公司里實(shí)現，因此提供一個(gè)溫馨的環(huán)境顯得尤為重要。員工的自覺(jué)性不應該用限制一個(gè)淘寶網(wǎng)頁(yè)來(lái)體現。如果看到普遍現象，業(yè)務(wù)部門(mén)，人力資源部應該要考慮的是更深層次的問(wèn)題。

　　此外，優(yōu)秀并不等同于可以無(wú)視公司的規章制度，作為HR,考量該制度在本公司執行的合理性及可能性，畢竟每個(gè)公司長(cháng)期的文化積淀不一樣，另一方面，私下多和此類(lèi)員工溝通，多了解其挑戰規章制度的心態(tài)，同時(shí)對于多次溝通無(wú)效的員工，那么就必須來(lái)一次“殺一儆百”，以告誡大家任何人在公司規章制度面前是平等的，功與過(guò)是不相抵的。

　　制度在人員面試及入職時(shí)就強調清楚，如果不能適應應該提早做出決定：公司制度存在這么長(cháng)時(shí)間是不是有點(diǎn)落伍了?還是制度是正確的但是某些人員就是不服從而已，做出取舍，只能留一個(gè)。另外，人資部門(mén)不可能直接管理各部門(mén)員工的工作紀律問(wèn)題吧，可以跟他的上級領(lǐng)導溝通，如果他的領(lǐng)導也是制度挑戰者那可能是部門(mén)氛圍問(wèn)題，應該換個(gè)管理者了。如果他的領(lǐng)導認同就由他的領(lǐng)導出面解決問(wèn)題就好了。

　　終上所述，具體問(wèn)題具體分析，首先根據大家這種挑戰制度的情況分析制度是否合理，與員工溝通，區別對待，了解不同的員工想表達的意思，有些可能是心懷不滿(mǎn)，有些可能是覺(jué)得自己對公司貢獻大，故意觸犯彰顯自己的能力，還有一些可能是跟風(fēng)，所以要與不同的人員進(jìn)行充分及多次溝通。如果多次溝通且提出了整改方案，對方任然置之不理，則需要給一些懲罰措施，例如先口頭批評，還屢教不改就要進(jìn)行罰款等措施。