引導語(yǔ)：管理好公司的員工是發(fā)展的基礎，“員工離職”是留“人”還是“心”呢？
每年HR頭疼的總有兩件雷打不動(dòng)的大事，一是年終獎的發(fā)放，表哥表姐們在頭發(fā)大把大把往下掉的同時(shí)，總是想著(zhù)變變花樣，讓員工在這個(gè)月爽上一把;二是部分員工蠢蠢欲動(dòng)，盤(pán)算著(zhù)“世界這么大，我想去看看”，于是辭職報告像雪片一樣朝HR飛來(lái)。HR們低頭看著(zhù)自己可憐的年終獎，抬頭看著(zhù)堆得像山一樣的離職信，真是無(wú)言淚，心中流，此番苦澀只有自己知啊!
今天我們就來(lái)談?wù)?ldquo;員工離職”這點(diǎn)事。
一、員工離職是洪水猛獸嗎
很多HR分析數據，一看離職率高出行業(yè)平均水平兩三成，立馬就不淡定了。于是，“求助大神，離職率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等類(lèi)問(wèn)題馬上開(kāi)始喧囂起來(lái)。
員工離職對組織而言真的是洪水猛獸嗎?并不見(jiàn)得!
從生物學(xué)的角度看，生物要健康，新陳代謝必不可少，只有不斷的分解代謝，合成代謝，才能為成長(cháng)提供能量，對于組織而言，亦是如此，員工的流動(dòng)正是組織新陳代謝的結果，因此，我們常說(shuō)正常的員工流動(dòng)對組織的發(fā)展是有好處的。那么，關(guān)鍵來(lái)了，什么是“正常”的，離職率高是不是一定不“正常”呢?
我們需要對“正常”做個(gè)合理的定義。從組織角度講，只要滿(mǎn)足一點(diǎn)就是正常的，即能持續的促進(jìn)組織發(fā)展。因此，我們在判斷離職問(wèn)題時(shí)，也要從這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)。對離職數據的分析，我們要細化和分類(lèi)。
對離職人員，我們要做一些細致的分析，問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題，他們的崗位是什么?績(jì)效表現如何?成長(cháng)潛力怎么樣?工作是否積極?崗位的市場(chǎng)稀缺程度?通過(guò)解答這些問(wèn)題，對離職員工進(jìn)行區分，這些問(wèn)題得分較低的人員，說(shuō)明他們已不再適應組織的發(fā)展，此時(shí)他們的離開(kāi)對組織具有正向的作用。
而得分較高的人員，說(shuō)明他們在組織中發(fā)揮著(zhù)積極的作用，他們的離開(kāi)對組織具有負向作用。簡(jiǎn)而言之，我們應該留下那些對組織有積極作用的人員，對那些不促進(jìn)組織發(fā)展的人員，通過(guò)新陳代謝的作用，可以達到組織和員工的雙贏(yíng)。
二、是留員工的“人”還是“心”
很多時(shí)候，我們在談留人問(wèn)題的時(shí)候，想當然地會(huì )把關(guān)注的重點(diǎn)放在“薪酬”上。這即說(shuō)明模塊化思維對HR工作的桎梏，又高估了“薪酬”在人這一生物體上的作用。
很多HR會(huì )大肆宣揚和羨慕那些高福利、高收入的企業(yè)，圈子里經(jīng)常曬出那些讓人眼紅的獎金，奪人眼球的年假，出乎意料的各種驚喜，這種氛圍使人有了錯覺(jué)，認為只要公司能夠提供更高的薪酬，更多的福利，那么一切必將天下太平。
這是個(gè)非常大的誤區，我個(gè)人認為一味提高薪酬福利的結果，很大可能會(huì )造成企業(yè)享受和慵懶的氛圍，逐步蠶食員工學(xué)習和工作的熱情。這種情況下，員工的“人”留在了企業(yè)，但是“心”卻留在享樂(lè )主義的溫柔鄉中。如何保持平衡，我的想法是要讓員工“在痛苦中快樂(lè )的活著(zhù)”。
組織應該通過(guò)不斷鞭策員工前進(jìn)和提升，幫助組織持續的發(fā)展，這就需要我們能夠為員工提供前進(jìn)的資源和發(fā)展的平臺，而剝繭重生，鳳凰涅槃對員工而言是件特別痛苦的事情。另一方面，我們要考慮員工的各項利益，讓他對組織的壓迫欲罷不能，這樣才能使員工個(gè)人價(jià)值與組織成長(cháng)達成共贏(yíng)。
三、如何有效的保留人才
薪酬重要嗎?非常重要，覺(jué)得薪酬沒(méi)用的原因，是頻次和金額的問(wèn)題。事業(yè)重要嗎?非常重要，給一個(gè)平臺讓員工快樂(lè )的玩耍永遠是留人的第一法則。情感重要嗎?非常重要，人是具有社會(huì )性的，社交、溝通、認可、鼓勵等等正向的表達都能帶來(lái)積極性的心理預期。上述三項是常見(jiàn)的人才保留手段，不可謂不全面，也項項點(diǎn)到了準心。
我在這還想給出一個(gè)不同尋常的角度。
在討論具體的人才保留措施前，我們有沒(méi)有認真去反思一個(gè)問(wèn)題，那就是“我們的人才價(jià)值觀(guān)是什么?”為什么說(shuō)這個(gè)問(wèn)題非常重要，因為你后面的所有動(dòng)作都將反映組織的價(jià)值觀(guān)。
在這個(gè)基礎上，你還可以問(wèn)一些諸如“你是否信任員工”、“你是否愿意為員工的錯誤買(mǎi)單”、“你是否愿意和員工平等的互動(dòng)”等問(wèn)題。只有這些問(wèn)題有了確切的答案，你才能找到薪酬、事業(yè)、情感手段的具體用法，否則這些理論也只能停留在紙面，而無(wú)法為你提供你預期的結果。
員工離職和留任是HR的工作常態(tài)，不可過(guò)于擔心也不可視而不見(jiàn)，多總結和反思才是成長(cháng)的正途，新的一年，希望所有的HR都能充滿(mǎn)熱情的向前沖刺!