有這樣一種說(shuō)法：?jiǎn)T工并不是拋棄公司，他們只是拋棄老板——現在他們拋棄的頻率超過(guò)以往任何時(shí)候。不管宏觀(guān)趨勢如何發(fā)展，對HR來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工動(dòng)力和留住優(yōu)秀員工的能力已經(jīng)成為一項重要技能。要其中要引起重視的就是，有哪些因素讓企業(yè)員工離你而去。

　　第一，大部分員工不會(huì )每天爬起床就想著(zhù)實(shí)現某個(gè)利潤目標。實(shí)際上，只有少數員工真正關(guān)注利潤目標，在某些情況，甚至沒(méi)有多少人明確了解實(shí)現這個(gè)數字有何意義。

　　第二，現在，企業(yè)的新員工不會(huì )期待自己在同一家公司工作50年然后獲得公司獎勵的勞力士金表。老板們每年炒掉成百上千名員工，而員工們也可能因為其他機會(huì )而離開(kāi)公司。通常說(shuō)來(lái)，不管員工還是老板，忠誠度都很低。不過(guò)對于這個(gè)問(wèn)題，有一種極其簡(jiǎn)單并且廉價(jià)的解決方案：花時(shí)間去傾聽(tīng)員工的心聲。

　　這不僅是溝通療法——應該讓員工們在結束談話(huà)的時(shí)候相信，你將采取任何有幫助作用并且可行的措施，或者至少合理地解釋為什么不能拿出解決辦法。通過(guò)敞開(kāi)大門(mén)，了解員工的擔憂(yōu)和建議，領(lǐng)導人促使員工們感覺(jué)到自己與這個(gè)重視和關(guān)心員工的組織息息相關(guān)。

　　第三，缺乏有效激勵。在現代工作場(chǎng)所，“外在”獎勵系統通常是效率較低的動(dòng)因，不過(guò)很多經(jīng)理仍然依賴(lài)于這些因素。事實(shí)上，在管理團隊或者企業(yè)方面，沒(méi)有什么比相信金錢(qián)補償足以發(fā)動(dòng)和留住最優(yōu)秀人才并實(shí)現良好績(jì)效更愚蠢的了。

　　第四，對于很多員工，即時(shí)的滿(mǎn)足感成為了新標準。電影、電視機、互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體和便攜設備的變革意味著(zhù)，不管何時(shí)何地，所有的事情都可按需獲取。因此，很多員工越來(lái)越不喜歡面對著(zhù)同一張辦公桌，連續工作8小時(shí)。不過(guò)這并不意味著(zhù)員工變得更加懶散，因為在現代網(wǎng)絡(luò )互聯(lián)并且快速運轉的世界，按照這樣傳統的方式界定工作，對員工來(lái)說(shuō)并沒(méi)有意義。

　　對企業(yè)而言，這意味著(zhù)吸引、發(fā)動(dòng)和留住頂級人才取決于能否徹底改造他們的工作環(huán)境，模糊工作與娛樂(lè )的界限。公司必須接受員工自治程度更高和更加創(chuàng )新的文化，并圍繞有力的使命和目標調動(dòng)員工們的積極性。