有一位老員工，原本在A(yíng)崗位，能力可以勝任，但性格與崗位及協(xié)作的同事都合不來(lái)，于是他自己要求調崗到B崗位，而且表示不管是否調崗成功，都不愿意在A(yíng)崗位做了。HR和他做了面談，達成的結果是：盡量調崗，如果不成功的話(huà)，則他辭職走人。

　　后來(lái)因為B崗位負責人不愿意接受，導致調崗失敗，于是該企業(yè)HR招了一名替補的人員來(lái)入職A崗位。但是當把人都招好了，老員工又不肯辭職了，說(shuō)以前只是氣話(huà)，自己沒(méi)寫(xiě)辭職申請，也沒(méi)犯過(guò)錯誤，公司不能把他無(wú)理由辭退。

　　那這時(shí)候，面對這種問(wèn)題，HR該如何處理呢?首先，既然老員工不愿意辭職，而B(niǎo)崗位調崗不成功，勸其回原崗位最便捷現實(shí)�；厝デ�，HR要把路鋪好，找A崗位負責人溝通，既然能力能夠勝任，只是性格問(wèn)題，多安排其做一些技術(shù)性的工作，減少與同事間發(fā)生摩擦的機會(huì );同時(shí)和老員工進(jìn)行溝通，既然是他本人不愿意辭職，而公司又能輕易找到頂替他的人，相信對他本人已經(jīng)有了很大觸動(dòng)了，只要適時(shí)跟上思想教育，回原崗位工作應該沒(méi)有多大的問(wèn)題。

　　其次，新招入的員工，可以安排到B崗位工作，兩個(gè)崗位的工作性質(zhì)和關(guān)聯(lián)性應該類(lèi)似，差別不大。新人剛入職不會(huì )計較太多，只要崗位性質(zhì)差異不大，應該不會(huì )有多大的問(wèn)題。

　　第三，人員調崗、招聘、離職都有必須有一套相應的完善的管理制度和操作流程，制度有了，關(guān)鍵還要在執行，人力資源部門(mén)工作首要是嚴謹，什么是嚴謹，就是嚴格遵守制度規定和工作流程，“空口無(wú)憑”是人都該清楚的道理，何況是人資部門(mén)?

　　一般正規公司都有崗位編制，缺崗和增崗，由部門(mén)經(jīng)理提出申請，缺崗的人力正常招聘，增崗必須人力和總經(jīng)理都同意，才能進(jìn)入招聘流程，案例中，調崗沒(méi)有成功，A崗位并沒(méi)有缺崗，也不是增崗，所以人力沒(méi)有權限招聘新人。

　　第四， 內部協(xié)作有問(wèn)題，做為部門(mén)領(lǐng)導要先了解，先知道，如果解決不了，要及時(shí)上報到人事部，不能等問(wèn)題解決不了了，員工提出調崗了，再按著(zhù)員工的想法去試試下一步怎么走，行不行!了解問(wèn)題原因所在，問(wèn)題出在團隊配合、協(xié)作上，那就有針對性的對發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行培訓，團隊配合、合作共贏(yíng)、協(xié)同管理等等。

　　每個(gè)崗位都有其勝任的因素，員工勝不勝任這個(gè)崗位要看這些因素，如果這個(gè)崗位只需專(zhuān)業(yè)技能、能力因素，那這個(gè)老員工就是勝任的，如果還需要部?jì)扰浜�、協(xié)作，那就不只是專(zhuān)業(yè)技能的問(wèn)題，還要增加團隊配合的因素做為崗位勝任能力的因素。很顯然，如果公司的崗位勝任能力因素里有這一項，那老員工就是不合格的，你想辭退都是有理由的。就不會(huì )有無(wú)理由辭退的說(shuō)法。

　　建議讓這名老員工先留在A(yíng)崗位，按著(zhù)上述提出問(wèn)題，逐步分別解決。老板的意思也是不能強行趕走，只能靠制度的完善，以后慢慢處理。新職的人員看崗位是否有需求，如果沒(méi)有需求，只能解聘，必竟解聘他要比辭退老員工的成本要低。