企業(yè)需要員工忠誠、主動(dòng)、有執行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，有好業(yè)績(jì);員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，而前提也是有好業(yè)績(jì)。

　　那么，企業(yè)或者說(shuō)管理人員怎樣幫助員工提升業(yè)績(jì)表現呢?我認為，經(jīng)營(yíng)管理人員要根據員工的不同發(fā)展階段靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進(jìn)入一項任務(wù)時(shí)，他們是熱情的初學(xué)者，接著(zhù)他們會(huì )慢慢過(guò)渡到憧憬破滅的學(xué)習者，然后是能干卻謹慎的執行者，最后成為獨立自主的完成者。

　　作為管理者，也要隨著(zhù)員工的這一系列變化而靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，從指令式的領(lǐng)導型態(tài)，到教練，再到支持，最后變?yōu)槭跈嗍降念I(lǐng)導型態(tài)。

　　但是，如果員工的業(yè)績(jì)表現發(fā)生下滑，經(jīng)營(yíng)管理人員應該怎么辦呢?

　　這和業(yè)績(jì)提升的情況是一樣的，無(wú)論員工業(yè)績(jì)提升，或是下滑，經(jīng)營(yíng)管理人員都應該隨時(shí)準備好調整自己的領(lǐng)導型態(tài)。當一名原先工作意愿和工作能力都相當高的員工，業(yè)績(jì)發(fā)生下滑時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理人員首先應該思考發(fā)生業(yè)績(jì)下滑的原因究竟是什么。這就意味了原先采取的授權式領(lǐng)導型態(tài)要轉變?yōu)橹С质降念I(lǐng)導型態(tài)，經(jīng)營(yíng)管理人員需要更多傾聽(tīng)，需要搜集更多的數據。

　　當管理人員和員工都認為可以重新回到原先高績(jì)效的情況時(shí)，管理人員就可以重新采取授權式的領(lǐng)導型態(tài)。然而，當管理人員和員工都發(fā)現現在需要管理人員，也就是需要管理人員給予更多的關(guān)注，那么，經(jīng)營(yíng)管理人員就應該改用支持式的領(lǐng)導型態(tài)，這樣管理人員可以給予該員工更多的關(guān)注。極少數情況下，管理人員甚至可能會(huì )一路改變自己的領(lǐng)導型態(tài)，直至采取指令式的領(lǐng)導型態(tài)。

　　資深經(jīng)理人都知道，處理好員工業(yè)績(jì)下滑的問(wèn)題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時(shí)也是最需要經(jīng)營(yíng)管理人員投入更多精力的任務(wù)之一。一旦這種業(yè)績(jì)下滑的情況持續了一段時(shí)間，那么很有可能會(huì )引發(fā)經(jīng)營(yíng)管理人員與下屬之間的關(guān)系危機。經(jīng)營(yíng)管理人員遇見(jiàn)這種情況時(shí)，往往會(huì )因為看到業(yè)績(jì)下滑或員工行為不當，而開(kāi)始憤怒和產(chǎn)生更大的挫敗感。

　　與此同時(shí)，基層員工也開(kāi)始抱怨造成自己業(yè)績(jì)下滑或行為不當的種種因素，他和管理人員一樣開(kāi)始憤怒，同時(shí)產(chǎn)生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責經(jīng)營(yíng)管理人員或公司。

　　這時(shí)，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住自己的個(gè)人情緒，不影響到問(wèn)題的解決。我們發(fā)現經(jīng)過(guò)“準備、討論、達成共識和建立伙伴關(guān)系”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題。

　　處理員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問(wèn)題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。我們相信，管理人員能夠有效解決業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題，只要他們清楚地認清問(wèn)題所在，找出造成業(yè)績(jì)下滑的真正原因，然后使用恰當的領(lǐng)導型態(tài)去幫助員工盡快恢復到原先的績(jì)效水平上。