管理的本質(zhì)，在于設計和保持一種良好的工作氛圍，使員工在群體中高效率地完成組織目標。顯然，要使員工高效率地完成自己的工作，就必須提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度。盡管員工滿(mǎn)意度作為一種心理狀態(tài)難以被衡量，然而企業(yè)管理者并不應該忽視它對于企業(yè)管理的作用。

　　從人的本性來(lái)講，人的欲望是無(wú)止境的，員工的需求不可能得到完全滿(mǎn)足，如果企業(yè)無(wú)視這一點(diǎn)，而像案例中J公司S先生一樣毫無(wú)原則地去滿(mǎn)足員工的要求，那么企業(yè)最后只好被員工牽著(zhù)鼻子走，既被動(dòng)也無(wú)助于企業(yè)的正常發(fā)展。因此，企業(yè)必須采取有效的措施，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿(mǎn)足的平衡點(diǎn)，提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度。筆者認為應注意以下幾點(diǎn)：

　　1.提高員工滿(mǎn)意度需要良好的制度作為基礎

　　J公司目前最大的問(wèn)題是規章制度的缺失，公司不能在制度上保障員工的權利，員工時(shí)常處于一種無(wú)政府的狀態(tài)之中。其他中高層管理者形成的一種特殊利益集團，更是讓J公司的改革和發(fā)展舉步維艱。S先生的太太式管理讓員工放松了約束，在改革的過(guò)程中，G先生與S總采取的措施前后不一，甚至充滿(mǎn)矛盾。這些矛盾的做法使得員工變得更加肆無(wú)忌憚。

　　根據雙因素理論，企業(yè)的管理制度屬于保健因素的范疇。員工的許多不滿(mǎn)意因素都是由于規章制度不合理或不完善造成的。要提高員工滿(mǎn)意度，就必須在制度上讓員工產(chǎn)生一種安全感和信任感。因此，J公司首先需要做的是，重新樹(shù)立企業(yè)的威信，用制度規范員工的行為，引導員工有序地工作。比如拓寬招聘渠道，建立規范化的招聘制度，員工推薦只能作為招聘的輔助渠道，否則公司內部非正式組織林立，各自利益沖突，既不利于企業(yè)的管理，也不利于企業(yè)的成長(cháng)。通過(guò)完善企業(yè)的各項規章制度使得員工在工作中遇到不公平對待時(shí)，能有章可循，能通過(guò)規范化渠道取得公司管理者的重視，避免員工采取極端的行為，從而提高員工的滿(mǎn)意度。

　　2.提高員工滿(mǎn)意度要警惕走進(jìn)“人性化管理”的誤區

　　人性化的管理可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的滿(mǎn)意度。企業(yè)必須關(guān)愛(ài)員工，努力改善員工的工作環(huán)境、生活學(xué)習等條件，還要善于發(fā)現員工的實(shí)際需求，鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康。

　　但是我們也必須清楚地認識到實(shí)行“人性化管理”并不是一味地去滿(mǎn)足員工的需求，不是單純去討好員工，不是破壞公司的規章制度，相反它必須是促進(jìn)公司制度的完善的。而在案例中，J公司所謂的以人為本，卻給企業(yè)帶來(lái)了嚴重的破壞，以至于連員工上班時(shí)間都可以自行決定。有句話(huà)說(shuō)得好：“沒(méi)有紅燈的限制，就沒(méi)有綠燈的自由”。J公司已經(jīng)走進(jìn)了“人性化管理”的誤區，只有綠燈的自由，沒(méi)有紅燈的限制，最終只能導致企業(yè)在管理上的失控，從而發(fā)生周期性罷工。

　　因此J公司必須扭正過(guò)去以來(lái)的管理方式，在為員工考量的同時(shí)，更要考量企業(yè)所采取的每一個(gè)措施，它的目的是什么，對員工和企業(yè)有什么樣的幫助，找到員工與企業(yè)發(fā)展的交叉點(diǎn)，實(shí)現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　3.提高員工滿(mǎn)意度需要加強企業(yè)文化建設

　　羅斯福。托馬斯曾說(shuō)過(guò)：“員工們總需要向著(zhù)企業(yè)的某一面旗去敬禮。領(lǐng)導者的任務(wù)就是讓員工們清楚地知道應該向哪面旗幟敬禮”。這一面旗幟就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工的行為具有強烈的導向作用。企業(yè)主張什么反對什么，都可以通過(guò)營(yíng)造企業(yè)文化氛圍得以體現。一個(gè)優(yōu)良的具有激勵性的企業(yè)文化，能給員工帶來(lái)較高的滿(mǎn)意感。

　　在本案例中，可以說(shuō)J公司已經(jīng)形成了一種“罷工文化”，即員工只要有所不滿(mǎn)，便采取罷工的形式進(jìn)行抗議。這種現象的出現與J公司長(cháng)期以來(lái)在管理上的寬松、縱容有很大關(guān)系。公司在罷工中并未吸取教訓，員工也并未受到實(shí)質(zhì)性的懲罰，企業(yè)文化無(wú)所談起。

　　因此J公司要提高員工滿(mǎn)意度，避免再次罷工，就必須對員工進(jìn)行教育培訓，旗幟鮮明地推動(dòng)企業(yè)文化建設，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵去做的，可以通過(guò)各種渠道(會(huì )議討論，建立員工關(guān)系委員會(huì )，發(fā)行內刊進(jìn)行宣傳等等)加大力度，力圖使員工轉變對企業(yè)的看法，重新樹(shù)立起企業(yè)的形象。

　　4.提高員工滿(mǎn)意度需要妥善處理好與非正式組織之間的關(guān)系

　　由霍桑試驗以及巴納德等人的研究成果可知，在組織工作職能的實(shí)施過(guò)程中，必然會(huì )伴隨著(zhù)非正式組織。非正式組織是在企業(yè)成員之間感情相投的基礎上，由于現實(shí)觀(guān)點(diǎn)、愛(ài)好、興趣、習慣、志向等一致而自發(fā)形成的結伙關(guān)系。非正式組織比正式組織更能滿(mǎn)足企業(yè)員工個(gè)人的心理和感情需要，它的形式靈活多樣，幾乎所有的企業(yè)員工都會(huì )或多或少地介入某種類(lèi)型的非正式組織。作為企業(yè)主管人員，了解一些非正式組織或群體的特點(diǎn)，是非常重要的。

　　從J公司來(lái)看，罷工行為的發(fā)生是有組織有規律進(jìn)行的，因此在J公司內部存在了一個(gè)在組織圖上看不見(jiàn)的非正式群體，且這個(gè)群體對組織的影響是負面的。因此，企業(yè)管理者應該合理地處理好與非正式組織之間的關(guān)系，對某些消極現象進(jìn)行敏銳地觀(guān)察，采取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時(shí)也要有意識、有計劃地促進(jìn)某些具有較多積極意義的非正式組織的形成和發(fā)展，例如技術(shù)研討、學(xué)習互助、業(yè)余娛樂(lè )，使其成為企業(yè)管理的輔助工具。

　　5.提高員工滿(mǎn)意度要對人的本性有深入的認識

　　什么樣的思想，決定什么樣的管理行為。作為企業(yè)管理者，對人的本性要有系統的思考。案例中S先生雖說(shuō)不上是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，但是可以看出他在員工心中是一個(gè)好人。然而員工需要的不僅僅是一個(gè)好人，他們期望的是一個(gè)好的企業(yè)領(lǐng)導者，可以帶領(lǐng)他們共同奮斗的企業(yè)管理者。員工之所以罷工，也并不是真的想與企業(yè)對著(zhù)干，讓S先生為難，而是在沒(méi)有辦法的情況下，采取這種極端的方式表達自己的嚴重不滿(mǎn)。

　　因此，作為企業(yè)的管理者需要時(shí)常與下屬員工接觸，了解員工的不滿(mǎn)意情況，要多深入基層，深入實(shí)際，與員工談心，交流和溝通，了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿(mǎn)意度。