企業(yè)員工生活滿(mǎn)意度≠敬業(yè)度

　　近年來(lái)，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?全球人力資源公司怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監褚蕭認為，國企的福利好、工作穩定等優(yōu)勢，僅僅提高了員工的生活滿(mǎn)意度而非敬業(yè)度。

　　中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱指出，統計顯示，員工敬業(yè)度占前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比，客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量高86%，員工保留率高70%，生產(chǎn)率高70%，利用率高44%，安全性高78%.

　　國企員工為何敬業(yè)度低?中國人民大學(xué)管理學(xué)院教授劉昕說(shuō)，這主要因為，大部分國企的績(jì)效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場(chǎng)化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大，績(jì)效考核流于形式，尤其是對于敬業(yè)度較差且績(jì)效明顯達不到要求的員工，也無(wú)法通過(guò)降薪降職或解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。

　　敬業(yè)度不及巴西、俄羅斯、印度

　　員工敬業(yè)度已經(jīng)成為全世界公司最關(guān)注的問(wèn)題之一。管理咨詢(xún)公司合益集團的調研顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，中國員工的敬業(yè)度僅為51%.中國員工的敬業(yè)度與巴西、俄羅斯、印度等幾個(gè)“金磚國家”相比，是最低的，巴西員工的敬業(yè)度高達73%.

　　褚蕭認為，中國員工敬業(yè)度低有多方面原因：第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多人不甘于現在的工作，急于尋求事業(yè)的成功;第二，國企的計劃執行體系和模式，與員工受到的激勵、創(chuàng )造型教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環(huán)境，導致工作投入度低;第三，我們社會(huì )處于轉型期，一代人創(chuàng )業(yè)后形成了一定財富積累，年輕人可選擇繼續工作或繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

　　9月25日，知名咨詢(xún)機構美世發(fā)布《2012年中國人才保留實(shí)踐調研》，結果顯示，在中國影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系、薪酬激勵與內部公平性、公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。對于30~39歲的員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，最能驅動(dòng)敬業(yè)度。超過(guò)40歲的員工則對與直接上司的關(guān)系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團體活動(dòng)關(guān)注度很高，因此企業(yè)的團隊活動(dòng)對于維系年輕員工的敬業(yè)度具有特別意義。

　　三大因素影響一線(xiàn)職工敬業(yè)度

　　國企的職位總是備受求職者青睞，但為何當初擠破頭進(jìn)去的人敬業(yè)度反而最低?昨天，參與此項調查的南京市總工會(huì )研究室有關(guān)人士認為，目前許多國企制度缺乏規范、管理不夠科學(xué)，同時(shí)摻雜太多的其他因素在里面，不會(huì )像競爭性、非壟斷企業(yè)那樣追求效益和發(fā)展，員工自然敬業(yè)度不夠。

　　工會(huì )研究室：

　　“敬業(yè)度”調查是這樣出爐的

　　“您目前的平均月收入是多少?”“在過(guò)去的一個(gè)月內，上級領(lǐng)導是否在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P過(guò)您的工作付出與成績(jì)。”“如果感到不滿(mǎn)意，您認為目前工作中存在的最大問(wèn)題是薪酬低、福利差，還是沒(méi)有提高自己能力的機會(huì )和發(fā)展的空間……”

　　這份“職工敬業(yè)樂(lè )業(yè)狀況調查”昨天揭開(kāi)了神秘面紗。記者在調查表上看到，這份調查表為了調查了解南京市企業(yè)職工敬業(yè)樂(lè )業(yè)現狀，給出了調查者一系列問(wèn)答式及選擇題式的“選擇”。

　　南京市總工會(huì )研究室副主任、調研員張軍說(shuō)，該次調研工作主要是為市委市政府提高全市企業(yè)職工敬業(yè)樂(lè )業(yè)程度建言獻策，為企業(yè)制訂改進(jìn)完善的措施提供參考建議。

　　最終，他們向南京市的34家企業(yè)(8家國企、18家民企、8家外企)發(fā)放了1550份問(wèn)卷，收回的有效問(wèn)卷高達1445份。

　　社會(huì )學(xué)家：

　　企業(yè)對職工不能只提要求，應首先給予

　　張軍指出，國有企業(yè)主要分為壟斷性行業(yè)和老國企。壟斷行業(yè)待遇固然不錯，但管理缺乏人性化。而老國企通常比較困難，收入不高。國企職工通常會(huì )有“我是企業(yè)主人”的感覺(jué)，對企業(yè)的期望值很高。當期望遇上現實(shí)，帶來(lái)的失望感會(huì )降低職工的敬業(yè)度。

　　張軍說(shuō)，相比之下，民營(yíng)企業(yè)的職工年輕人較多，對企業(yè)就沒(méi)有那么高的要求，期望值低，比較容易得到滿(mǎn)足。大部分年輕人由于剛踏入社會(huì )，對未來(lái)充滿(mǎn)了希望，希望好好地表現自己，因此工作積極性也較高，更加敬業(yè)。

　　南京市社會(huì )科學(xué)院社會(huì )發(fā)展研究所董淑芬認為，員工敬業(yè)度雖然重要，但企業(yè)不能憑空要求，而應該首先給予員工一種環(huán)境、一份職責、一份收入、一個(gè)平臺，員工在此基礎上感到滿(mǎn)意，才有可能更敬業(yè)工作。

　　一線(xiàn)職工：

　　三大因素影響了我們敬業(yè)度

　　企業(yè)員工如何才能提高敬業(yè)度?記者做了一番調查。

　　一家企業(yè)的員工趙先生這樣說(shuō)：“甭提了，我對象還在她娘肚子里呢，就這點(diǎn)工資誰(shuí)肯嫁給我呀。”他攤著(zhù)手說(shuō)，工資收入只有2000多元，“找對象的事我想都不敢想，怎么敬業(yè)?”

　　仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。對如何提高敬業(yè)度這個(gè)問(wèn)題，受調查者一致認為，酬勞問(wèn)題是提高一線(xiàn)員工敬業(yè)度的第一“決定因素”;其次，職工成長(cháng)遇到瓶頸，企業(yè)普遍存在的“只用不養”的情況，希望企業(yè)加強關(guān)愛(ài)和輔導，帶領(lǐng)職工成長(cháng);第三，企業(yè)常常以“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”為由，讓職工的休假權成了紙上權利。

　　以上種種情況，都影響和限制了一線(xiàn)職工的敬業(yè)度。