我們常常面對這種現象：公司好不容易培養出來(lái)的一個(gè)技術(shù)尖子，剛剛獨立完成了一個(gè)技術(shù)項目，就被直接競爭對手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現實(shí)之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來(lái)的風(fēng)險降到最低，并且應該思考如何控制員工離職率。員工是企業(yè)的資本，很多企業(yè)一直持這樣的觀(guān)點(diǎn)：“員工第二，顧客第二”，如此一來(lái)，企業(yè)更要解決員工離職問(wèn)題，不要讓其成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

　　員工頻頻跳槽，引發(fā)大量勞動(dòng)爭議，由于對員工跳槽管理不當導致企業(yè)在勞動(dòng)仲裁、訴訟中敗訴的風(fēng)險現實(shí)的擺在HR的面前，作為專(zhuān)業(yè)人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理?管理跳槽員工、離職員工時(shí)處理不當，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響。

　　首先，只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實(shí)際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。員工離職可以分主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。相比之下，員工的主動(dòng)離職容易造成企業(yè)的損失。對于員工直屬管理者和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，如果能及早捕捉到員工主動(dòng)離職的信號，就可以及早準備對策，或是挽留，或是盡早準備后備人選，以免措手不及。

　　其次， 隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激勵，職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂(lè )時(shí)間的不斷減少。工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，員工的自我時(shí)間沒(méi)有達到保障，已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個(gè)重要原因。

　　因此，激勵措施應該根據不同員工、不同時(shí)間的需求進(jìn)行激勵，不要再員工需要事物的時(shí)候，用水來(lái)激勵員工;摒棄錯誤的單一、固定激勵方式，根據員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開(kāi)展全方位激勵;

　　在激勵的過(guò)程中，一定要對員工進(jìn)行充分的溝通，通過(guò)合適的溝通策略，運用合適的溝通渠道和方式，向相應的員工進(jìn)行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實(shí)施的最終效果。

　　第三，在市場(chǎng)競爭加劇的今天，職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問(wèn)題。作為企業(yè)經(jīng)理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長(cháng)有效連接，最終達成公司的共同愿景。越來(lái)越多的企業(yè)意識到了關(guān)注員工發(fā)展的重要性，他們紛紛將“培訓員工，發(fā)展員工”寫(xiě)進(jìn)公司理念，并付諸于實(shí)際行動(dòng)，已經(jīng)取得了階段性的成果。

　　HR要把如何留住員工、培訓員工、發(fā)展員工作為一項戰略工作來(lái)抓。在日常管理中摒棄舊觀(guān)念，從員工應該為企業(yè)奉獻，轉變?yōu)槠髽I(yè)為員工，員工為企業(yè)的雙向服務(wù);拋棄讓員工一味加班的觀(guān)念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時(shí)間，讓員工真正成為“社會(huì )人”。

　　但企業(yè)和員工處在一個(gè)平等地位的時(shí)候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機會(huì )，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內心的把公司當成自己的家來(lái)愛(ài)護。