在中國全球化卷入越來(lái)越深之際，人才國際化的話(huà)題，還只是個(gè)開(kāi)端，未來(lái)必有更多值得圈點(diǎn)之處。

　　而在此，本人不得不提及兩個(gè)所見(jiàn)所知的中國企業(yè)國際化時(shí)人才錯位的荒唐事。

　　其一，某家在新加坡上市的能源類(lèi)公司，新任的總裁是由內地派駐而來(lái)，作風(fēng)較為奇怪。試舉一例，此總裁需要兩個(gè)半翻譯，外語(yǔ)來(lái)往郵件也好，文件也好，前后需三個(gè)程序。首先，由新加坡人先翻譯出來(lái)一個(gè)版本，然后要再由中國人校對一遍翻譯文稿，最后還得由一個(gè)中層干部，對定稿再把關(guān)一次。如此干部，派駐海外徒增波折，是否與國際化潮流相去太遠，有開(kāi)歷史倒車(chē)之感!

　　還有一個(gè)例子也讓人啼笑皆非。且說(shuō)某家中國公司，在美國成立了分公司，建廠(chǎng)研發(fā)逐步推進(jìn)，初步感覺(jué)不錯，但很快就有問(wèn)題暴露。某天，美國公司人員有一個(gè)創(chuàng )意，準備開(kāi)發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，負責人興沖沖地打長(cháng)途電話(huà)給內地總部請示。分管的主管一聽(tīng)之下大喜，連連稱(chēng)好，著(zhù)對方速送一個(gè)報告至總部，必然從速辦理以表大力支持。這邊廂，美國公司當日就抓緊時(shí)間寫(xiě)了份報告，立即發(fā)了電郵給總部。但是轉眼一月有余，望穿秋水，總部那邊毫無(wú)反饋，而結果競爭對手的產(chǎn)品已然產(chǎn)出上市。美國公司的人，終于忍不住問(wèn)詢(xún)總部，總部主管連聲嘆息，說(shuō)我還天天等著(zhù)你們快遞報告過(guò)來(lái)好批復，為何遲遲不見(jiàn)。原來(lái)，總部的管理者的邏輯是，沒(méi)有公司的紅頭文件，就無(wú)法列入議程，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品這么嚴肅的事情，沒(méi)有經(jīng)過(guò)這個(gè)程序，斷然無(wú)法進(jìn)行審批。這種溝通方式，已見(jiàn)企業(yè)文化與行政習慣之根本差異帶來(lái)的害處。

　　試看今日之國際商務(wù)環(huán)境，跨國公司早就無(wú)紙化辦公了，而內地公司還用民營(yíng)企業(yè)的不成熟做法推廣放大，無(wú)疑于緣木求魚(yú)。管理人員如此的素質(zhì)和陋習，帶來(lái)巨大的時(shí)間和機會(huì )浪費，無(wú)法有效的溝通，信息不流暢，也使得信任文化難以建立起來(lái)。在這種落后企業(yè)習慣的影響下，他們的國際化如何能夠有效率，有成果?

　　討論中國公司的國際化，不同人有不同角度。有些從理論角度著(zhù)眼，信誓旦旦指指點(diǎn)點(diǎn)認為不成功就是罪大惡極無(wú)臉面見(jiàn)國人;有些則是哀其不爭，一味作痛心疾首狀，重復論證，同意反復，不斷指責國際化這樣不行那樣不行。而在筆者第一線(xiàn)感覺(jué)所得，在不存在短期一個(gè)完美的國際化實(shí)施方案之前，嘗試國際化中的公司，能夠先把自己的一些明顯短板補救起來(lái)，方是務(wù)實(shí)要緊之舉。

　　今時(shí)今日的國際化，顯然已經(jīng)不僅僅是勒緊褲腰帶對海外公司資產(chǎn)和品牌的購并這個(gè)層面，更是對于國際化優(yōu)秀決策人才的合并吸納，在海外業(yè)務(wù)付出沉重代價(jià)之后，部分公司顯然已經(jīng)意識到真正國際化管理團隊才是決定國際化成敗的關(guān)鍵。正如舊語(yǔ)所說(shuō)，"舉凡操持洋務(wù)之朝廷重臣，多以識番邦習俗，通蠻夷言語(yǔ)，游歷海外經(jīng)年之名士碩儒。"這種對于習俗和言語(yǔ)的熟悉以及理解，按照今天的商業(yè)社會(huì )普世規則來(lái)說(shuō)，要而言之，企業(yè)的國際化必然需要一群真正具有國際視野和判斷能力的領(lǐng)導者。

　　最近有500強公司在內地推出廣告所言，"用其道，知其妙。"這正是未來(lái)中國公司海外行走時(shí)候需要追求的境界。中國公司的國際化要獲得普世價(jià)值的成功，已然不是在國外建幾個(gè)工廠(chǎng)，把產(chǎn)品賣(mài)到國外去就夠了，而是要擁有一批世界級的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，培養數十名能夠實(shí)際指揮商業(yè)戰役的強將。

　　中國公司征戰海外，不缺乏資本，也不缺乏研究創(chuàng )新人才，缺的是決策與管理層面的高級人才。大多數勇敢走向海外的中國公司的管理決策層，并不具備國際化經(jīng)驗，甚至缺乏學(xué)習國際化經(jīng)驗的能力。

　　有時(shí)候，這些公司也會(huì )適當提供比起內地高的價(jià)錢(qián)薪水，請來(lái)一些海外歸來(lái)工作人員。但是實(shí)際所見(jiàn)，這一批人物，大都缺乏主流企業(yè)高級位置的歷練，基本上還是處于大公司體系的中低級職員，結果高層管理人才中層化，依靠這樣的人力資源，能否成就國際化的霸業(yè)?我看相當不樂(lè )觀(guān)。

　　坦白來(lái)說(shuō)，現在大多數正在國際化以及初步國際化的企業(yè)的決策層的水平，已經(jīng)一再被事實(shí)證明難以應對國際化多角度多層面的立體競爭，因此，這一層次的決策人才能否國際化，將是刻下這批企業(yè)能否實(shí)現更國際化的一個(gè)要點(diǎn)。

　　此時(shí)此刻，人才國際化決定中國公司國際化成敗。要解決中國公司國際化道路之中遇到的問(wèn)題的有效辦法，拿就應該按照市場(chǎng)化規則行事，逐步實(shí)現管理人才本土化，市場(chǎng)本地化，游戲規則也應該本地化。在決策人才國際化等可以立即行動(dòng)的方面先行著(zhù)墨，聯(lián)想由洋帥當家負責運營(yíng)，TCL集團的決策層面也在繼續進(jìn)行國際化的引入和培訓。這些大企業(yè)邁出這一步，比起內地很多中小企業(yè)聘請技術(shù)專(zhuān)家或者營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，無(wú)疑是更進(jìn)了一步，這都是值得欣賞的建設性之舉。