九十年代初，人力資源管理技術(shù)作為一個(gè)舶來(lái)品進(jìn)入中國。經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展，這門(mén)學(xué)科和管理技術(shù)在中國本土的應用范圍和深度都在不斷發(fā)展，在一些企業(yè)，已經(jīng)取得了很好的應用效果。伴隨著(zhù)這個(gè)過(guò)程，人力資源管理者的角色、作用，也發(fā)生了很大的改變。由傳統的政工、事務(wù)角色，轉變成了人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，乃至在企業(yè)里擔當起“行政專(zhuān)家、員工關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者、戰略伙伴”等多重角色，人力資源管理因而在企業(yè)的戰略制定及執行中占據了一席之地。

　　然而，對大多數的中小企業(yè)，尤其是制造業(yè)中小企業(yè)的人力資源管理者而言，這個(gè)轉變注定是艱巨而漫長(cháng)的。他們每日面對的仍是大量考勤處理、薪資核算等日常事務(wù)層面的問(wèn)題，面對的是勞動(dòng)合同、加班費用等員工勞動(dòng)糾紛的處理問(wèn)題等等。人力資源管理理論技術(shù)雖然重要，但面對現實(shí)的眼前問(wèn)題，也唯有先解決之。雖然，這類(lèi)問(wèn)題瑣屑而難以體現價(jià)值。

　　那么如何讓人力資源管理更好的在企業(yè)管理循環(huán)中體現經(jīng)營(yíng)價(jià)值，發(fā)揮人才在競爭中的優(yōu)勢，推行以“人力資源為核心的經(jīng)營(yíng)管理一體化”就成為企業(yè)家們的必然選擇。

　　如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的價(jià)值?

　　從時(shí)間管理角度看，人力資源管理者的工作可分為重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、不緊急也不重要四大類(lèi)。中小企業(yè)人力資源管理者需要思考如何改變現實(shí)狀況，化被動(dòng)為主動(dòng)，將時(shí)間和精力投放在更有意義層面的工作之上。改變途徑之一，就是借助信息化的幫助，發(fā)揮信息化的力量，建立一體化管理模式，實(shí)現包括人力資源在內的全面信息化。據CECA國家信息化測評中心針對2008年中國企業(yè)信息化500強的調查結果表明，企業(yè)信息系統覆蓋的管理工作中，人力資源的占比達到了89.9%，僅次于財務(wù)領(lǐng)域100%的信息化水平。而信息化500強企業(yè)的應用，恰恰是信息化應用趨勢的一面旗幟。

　　建立以人力資源為核心的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一體化能給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，大體可概括為如下三個(gè)層面：第一、效率的有效提升;第二、企業(yè)人力資源管理流程的梳理、規范，夯實(shí)管理基礎;第三、全方位人力分析，服務(wù)企業(yè)戰略決策。對于多數中小企業(yè)特別是制造企業(yè)而言，一、二層面是信息化價(jià)值的最直接體現。管理是一門(mén)藝術(shù)，同時(shí)也是一門(mén)科學(xué)，人力資源管理也不例外。把其中具一定規律可循的科學(xué)部分，交由計算機處理，即可保證其準確性，還可提升工作效率。在此基礎上，利用信息化工具，為戰略決策提供分析數據。

　　何謂“以人力資源管理為核心”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理一體化

　　我們知道，人力資源管理是企業(yè)管理系統的子系統，服從和服務(wù)于企業(yè)管理。作為企業(yè)人力資源管理人員，需要懂業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)層面思考人力資源工作的布局。只有懂業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，也才能更好的與業(yè)務(wù)人員溝通、交流，推進(jìn)人力資源工作。因而，對于人力資源的信息化而言，與ERP的集成應用是一個(gè)方向。集成應用，讓人力資源管理融入企業(yè)管理，讓業(yè)務(wù)部門(mén)參與人力資源管理，互為作用，良性循環(huán)，讓人力資源管理者的大布局得以執行，推動(dòng)企業(yè)戰略達成。