員工管理，馬云最佩服誰(shuí)?
順豐老板王衛可謂是當今中國物流領(lǐng)域的龍頭老大，但他為人十分謙和低調。他說(shuō)他沒(méi)忘記自己17歲就離開(kāi)學(xué)校做了清潔搬運工，他也沒(méi)忘記23歲時(shí)白手起家創(chuàng )辦順豐，其間的付出與辛酸可想而知。今年20歲的順豐已有21萬(wàn)員工，年收入僅快遞部分就有200多億，順豐航空件的數量占國內貨物空運量的17%。在這么漂亮的數字面前，王衛只是淡淡一句“運氣還好啊”。
連馬云都承認，管理好快遞員工是很難的一件事情。馬云說(shuō)：“在員工管理方面，最佩服的人就是順豐老板王衛;他不僅把順豐21萬(wàn)基層員工管理到了極致，而且還管理出了很大效益，真是不簡(jiǎn)單! ”。
快遞這個(gè)平臺的難度和復雜性，三天三夜也講不完。王衛為自己的手下可以下雨天寧愿自己渾身濕透，也要保證貨物干爽完整;遇到客戶(hù)誤解甚至破口大罵，配送員一樣微笑以對;配送員自發(fā)給客戶(hù)發(fā)短信確認收貨信息等深感自豪。
這些值得他驕傲的成績(jì)，同時(shí)傾注了大量的成本與精力管理。王衛說(shuō)，在順豐，我們要堅持以人為本的管理理念。這幾年，在我們的行動(dòng)方案里，一直在強調如何提升內部服務(wù)意識，因人而變地調整管理辦法和改善工作環(huán)境。因為我們要“成為最值得信賴(lài)和尊敬的速運公司”，首先要獲得的是員工的信賴(lài)和尊敬。
順豐已經(jīng)是擁有21萬(wàn)員工的龐大物流企業(yè)，如何管理?如何管理出效益?創(chuàng )始人王衛的簡(jiǎn)要解答或許就是順豐成功的秘密所在。
練好內功，先要平衡“五行”
王衛說(shuō)：我高中就離開(kāi)學(xué)校，沒(méi)什么學(xué)歷，但我知道沒(méi)有太多的條條框框，一切問(wèn)題就能解決。有時(shí)我們學(xué)了某個(gè)框架就想套用，因為不理解設計初衷總會(huì )有不匹配。20年我一直在練內功，尋找適合的框架，最終是佛學(xué)的因果循環(huán)讓我很開(kāi)竅。
王衛介紹順豐管理理論體系。五年戰略計劃下的經(jīng)營(yíng)五元素“質(zhì)量、品牌、市場(chǎng)占有率、利潤與抗風(fēng)險”，王衛說(shuō)，“猶如金木水火土是雙生雙克的關(guān)系，必須保持平衡，在某一環(huán)節上投入過(guò)多就會(huì )打破平衡”。而在五元素下還有極為細致層層分解的五元素行動(dòng)方案，由每個(gè)部門(mén)制定與執行。
管理要因人而變
20年來(lái)，許多60、70后的同事伴隨公司一路走到現在，為公司做了很多的貢獻，接下來(lái)，我們將看到越來(lái)越多的80后甚至90后走上工作崗位，成為我們的接班人。我們會(huì )明顯地感受到，不同年齡就業(yè)群體對工作本身的認識和個(gè)人追求是有很大差異的，這對公司的管理提出了一個(gè)挑戰，我們所努力要做的，不僅僅是不斷調整管理思路，最大限度地滿(mǎn)足員工需求，還要真正將這些行動(dòng)方案落實(shí)到位。
就業(yè)群體不斷在發(fā)生改變，管理模式和思路也隨之要進(jìn)行調整。一個(gè)好的企業(yè)，首先要做到的是獎罰分明，要讓員工明白獎罰是有依據的，并不由某個(gè)人的偏好來(lái)決定;其次要做到獎罰對稱(chēng)，有獎?dòng)辛P，多增加一些鼓勵的成分。同時(shí)，面對新一代的就業(yè)群體，我們除了積極地調整用人理念、管理制度和獎懲辦法外，也一直在努力提高公司的信息化程度和改善員工的工作環(huán)境。
讓溝通無(wú)障礙
為了讓溝通更順暢，公司設有公開(kāi)的溝通渠道，在總部層面，審監委和工會(huì )均設有員工投訴熱線(xiàn)，有專(zhuān)人對相關(guān)投訴進(jìn)行跟進(jìn)。因為我們所從事的這個(gè)行業(yè)是對整個(gè)經(jīng)濟起著(zhù)一定支撐作用的，所以無(wú)論如何都不能因為內部溝通不暢，而影響到客戶(hù)的利益。我們從來(lái)都不回避問(wèn)題，有什么話(huà)大家都可以攤開(kāi)來(lái)講，但千萬(wàn)不要采用一些觸犯原則的極端方式，導致問(wèn)題升級，最后讓雙方都沒(méi)有回旋余地。如果因為極端的方式影響了客戶(hù)的利益，這就是一個(gè)高壓線(xiàn)，是公司決不能容忍的。
為了不斷完善溝通機制，規范問(wèn)題解決方式，公司這些年一直在研發(fā)一些管理工具，如提高信息化程度，讓個(gè)人需求動(dòng)態(tài)都通過(guò)系統跟蹤反饋出來(lái)等。今后會(huì )繼續加強對管理人員的溝通技巧培訓，以更好地解決管理層與員工之間的溝通問(wèn)題。我一直相信，只要能夠認真看待員工提出的每一個(gè)問(wèn)題，并真誠地為員工而改變，同時(shí)愿意投放資源去解決這些問(wèn)題，我們就一定能做好。
讓員工最好、最快地成長(cháng)
我們不能苛求每一個(gè)基層管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在發(fā)展，我們也不能等待他們慢慢成長(cháng)，所以我們必須從公司層面來(lái)幫助他們以最快的速度成長(cháng)。比如將基層管理崗位的需求更加清晰化，并配套設置相對應的技能培訓，然后建包傳授給基層管理者，包括教會(huì )他們如何駕輕就熟地工作，如何服務(wù)好一、二線(xiàn)員工和客戶(hù)，同時(shí)還要學(xué)會(huì )如何使用我們配套的管理工具，并將這些知識發(fā)揮到價(jià)值最大化。
隨著(zhù)我們對每個(gè)管理崗位需求了解的清晰化，一些相對應的認證和課程會(huì )出臺。只要你具備了晉升的基本條件，就可以根據自己的發(fā)展方向去選擇學(xué)習相對應的課程，并獲得相關(guān)的管理資格認證。當你達到了崗位發(fā)展所需要的業(yè)績(jì)之后，公司將通過(guò)績(jì)效面談，考核你是否符合我們的價(jià)值觀(guān)。結合這三方面，并根據內部不記名投票考評來(lái)衡量你是否符合你所申請的管理崗位要求。在順豐，個(gè)人的成長(cháng)是不靠關(guān)系的，自己的命運只掌握在自己手里。員工是因，企業(yè)是果，又有員工們成長(cháng)了企業(yè)才能夠成長(cháng)，而在員工的成長(cháng)過(guò)程中，我們還要做到讓最好的員工最快地成長(cháng)。
靠心法四訣避免“走火入魔”
王衛說(shuō)順豐管理理論體系只是企業(yè)管理的外功，練外功的同時(shí)還得有心法，要不然就會(huì )走火入魔。
王衛心法四訣：
有愛(ài)心，與員工有同理心;
有舍心，與員工慷慨分享;
有狠心，出于愛(ài)與舍對員工嚴格要求;
有恒心，長(cháng)期堅持這樣做下去。
王衛四心法內含對生意的參透與對人性的領(lǐng)悟。
讓有能力的人到愿意去的地方
問(wèn)：21萬(wàn)人怎么管?
王衛答：?jiǎn)T工要尊重，給他尊重;要收入，給他收入。
當他月收入上萬(wàn)，他會(huì )要你兩千的手機嗎?如果有人真拿兩千的手機，我會(huì )不計代價(jià)地去查，五百也往下查。人性都是趨利避害的，弄清這點(diǎn)，即便是40萬(wàn)人，也沒(méi)什么難管的。
作為一個(gè)合格的基層管理者，要非常理解公司的價(jià)值觀(guān)和我們所面對的就業(yè)群體以及我們所從事的這個(gè)行業(yè)。那我們用什么來(lái)要求他們的行為符合公司價(jià)值觀(guān)呢?價(jià)值觀(guān)決定去留，能力決定上下，如果我們一系列的培訓和評估做到位，那些達不到價(jià)值觀(guān)要求的管理者，理所應當地就應該離開(kāi)現在的管理崗位。
問(wèn)：您對中層怎么管理?
王衛答：我們的中層都是公開(kāi)競聘，包括副總裁與區總級別的職位都拋出來(lái)競聘。
先通過(guò)一些業(yè)績(jì)、過(guò)去管理層評價(jià)等指標篩選，然后他告訴我為什么要做，他能做成什么樣。我們要做的是將有能力有意愿的人放到他愿意去的位置。
《馬云都認可的員工管理制度》相關(guān)文章：
3.
4.全方位薪酬戰略
7.