員工心理管理，你重視了嗎?
網(wǎng)上流傳著(zhù)一篇華為老總任正非寫(xiě)給患抑郁癥員工的新作。文章開(kāi)篇寫(xiě)道：“華為不斷地有員工自殺與自殘，而且員工中患憂(yōu)郁癥、焦慮癥的不斷增多，令人十分擔心。”
其實(shí)，存在這種情況的不獨華為一家。國際勞工組織的調查表明，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭，每10名辦公室職員中就有一人患有抑郁癥、焦慮癥或體力透支。問(wèn)題的嚴重性在于，抑郁癥已成為繼心臟病之后最有可能導致員工喪失工作能力的疾病。該組織指出，在美國，由于抑郁癥而產(chǎn)生的醫療費、贏(yíng)利減少和生產(chǎn)力下降而造成的經(jīng)濟損失每年高達440億美元;而在歐盟，抑郁癥導致國民生產(chǎn)總值損失的比例高達4%。
在這方面，中國不會(huì )成為不受任何沾染的世外桃源，相反，快速發(fā)展變化所帶來(lái)的焦慮感、無(wú)力感、陌生感等心理病征只會(huì )更強。如何應對這個(gè)挑戰，將是不少企業(yè)領(lǐng)導者所不得不考慮的，或許他們都會(huì )有任正非那樣的困惑：“有什么辦法可以讓員工積極、開(kāi)放、正派地面對人生?我思考再三，不得其解。”
對于解決之道，任正非是有所矛盾的。一方面，他表示要“引導員工理解、欣賞和接受高雅的生活習慣與文化活動(dòng)，使他們從身心上自己解放自己”，但另一方面他又強調，“不主張以組織的方式來(lái)實(shí)現員工的自我解放”。那么，企業(yè)到底應該扮演一種什么樣的角色?是聽(tīng)之任之還是積極介入?
抑郁癥是精神困擾的重度發(fā)展。從傳統的西方企業(yè)管理范疇看，一般情況下企業(yè)并不負有解除這種困擾的責任和義務(wù)。不過(guò)這并不意味著(zhù)企業(yè)就真的事不關(guān)己高高掛起，它們可以用業(yè)績(jì)不佳、不勝任工作等種種理由來(lái)解雇這些員工。
實(shí)際上，從國際勞工組織的調查中，我們已不難發(fā)現抑郁癥對企業(yè)乃至一國經(jīng)濟的負面影響，一些管理學(xué)者的研究則進(jìn)一步表明，員工的消極情緒不僅會(huì )影響到員工個(gè)人的工作表現，也會(huì )影響到企業(yè)的整體業(yè)績(jì)。研究工作場(chǎng)所情緒影響的美國沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德(Sigal Barsade)就指出，情緒會(huì )像病毒一樣在人與人之間傳播，員工的情緒和脾氣會(huì )對他們的工作表現、決策、創(chuàng )造力、團隊協(xié)作和領(lǐng)導力產(chǎn)生影響，其原因在于，人們并非處于情感的孤島上，而是會(huì )將其各種情感和情緒帶到工作中，并相互影響。
正因如此，為員工提供情商方面的學(xué)習和培訓越來(lái)越受到企業(yè)的重視。以《情商》一書(shū)而揚名的美國心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼(Daniel Goleman)認為，情商由四種能力組成。一是自我意識：即對自己的心境、情感、動(dòng)機以及它們對別人產(chǎn)生的影響所具有的一種認識和理解能力，具體表現為自信、真實(shí)的自我評估。二是自我控制和自我激勵，即對那些具有破壞性的感情沖動(dòng)進(jìn)行控制和糾正的能力。三是移情能力，即對別人的情感構成所具有的一種理解能力，能夠根據別人的情感反應來(lái)待人接物的一種技能，表現為對多樣性文化的適應力、與有才能的人建立和維護社會(huì )關(guān)系、為其委托人和客戶(hù)提供恰當的服務(wù)。四是社交技巧，即精通于建立人際關(guān)系網(wǎng)和管理社會(huì )關(guān)系，發(fā)現別人與自己的共同之處并與其建立友好關(guān)系的能力，表現為具有游說(shuō)能力、具有建立和領(lǐng)導團隊的專(zhuān)長(cháng)、能夠有效領(lǐng)導組織的變革。
毫無(wú)疑問(wèn)，這些企業(yè)希望通過(guò)此類(lèi)培訓以增強員工管理情感的能力，從而達到強化其積極因素，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。不過(guò)，這種方式的不足也是顯而易見(jiàn)的。首先是投入會(huì )比較大，因此其覆蓋面往往有限(比如僅限于各級管理人員、客服人員或銷(xiāo)售員等)。其次，員工因此而發(fā)生的變化會(huì )因人而異甚至差別懸殊，最需要改變的員工或許正是最難改變的員工。因此，寄望于一種方式來(lái)改變員工的精神狀態(tài)是不現實(shí)的，借助于“綜合治理”收效會(huì )更為顯著(zhù)。
首當其沖的是要考慮到心理因素對企業(yè)的影響。古典管理理論側重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問(wèn)題，對人的心理因素考慮較少或根本不考慮。由人組成的組織如果漠視人的心理，這樣的組織遲早是要出問(wèn)題的。德魯克就曾一針見(jiàn)血地指出：“一個(gè)組織就像一部美妙的樂(lè )曲，不過(guò)，它不是單個(gè)個(gè)人的音符羅列，而是由人們之間的和聲所譜成。”
其次是對企業(yè)內部關(guān)系(包括各級管理層與員工之間的關(guān)系、不同管理層之間的關(guān)系以及員工與員工之間、同級管理者之間的關(guān)系)進(jìn)行全面評估，并據此采取相應的改進(jìn)措施。緊張的內部關(guān)系往往會(huì )比外來(lái)壓力更容易導致企業(yè)人員精神狀態(tài)低落，并降低企業(yè)的效率。
第三是努力做到人盡其才，發(fā)現、挖掘和最大限度地發(fā)揮員工的才能。對于大多數員工來(lái)說(shuō)，成就感是最有效的激勵。從內因方面來(lái)解釋?zhuān)S田的成功很重要的原因之一就在于它通過(guò)充分的授權，使員工積極參與并從中獲得心理上的滿(mǎn)足和愉悅。
最后要提供適當的幫助。盡管企業(yè)并沒(méi)有法律上的責任解決員工的精神困擾，但有必要為他們提供適當的幫助，因為這不僅符合員工的利益，同時(shí)也符合企業(yè)的利益。企業(yè)的健康有賴(lài)于員工身心的健康。
一些企業(yè)推行的員工幫助計劃(EAP)不乏借鑒意義。員工幫助計劃發(fā)端于美國，其初衷在于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響所造成的心理障礙�，F在，它已成為企業(yè)為員工及其親屬提供壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、甚至理財、飲食習慣、減肥等方面的專(zhuān)業(yè)指導、培訓和咨詢(xún)。研究表明，員工幫助計劃可以大幅度降低員工的醫療費用，減少由健康原因造成的缺勤，并有效提高員工的工作激情和效率。目前，全球《財富》500強企業(yè)中已有相當一部分實(shí)行了員工幫助計劃。