我們可以從臥室窗戶(hù)看到這棵美麗的樹(shù)。事實(shí)上，它太美了，以至于我們管它叫“美麗樹(shù)”(Beauty Tree)。它歌唱著(zhù)活力與生命;在春夏，它的葉子散發(fā)出健康的綠色光澤，枝椏中落下的陽(yáng)光組成了萬(wàn)花筒似的閃爍寶石色調及柔和的陰影。秋天的紅橙色調如此燦爛，你幾乎可以聞到它們。就連在冬天，它赤裸的姿態(tài)也透露出質(zhì)樸的優(yōu)雅。
但它并不對稱(chēng)——一側比另一側更茂盛。我懷疑這以前是片森林，在周?chē)臉?shù)被砍掉之前，這棵樹(shù)的一側比另一側受到更多陽(yáng)光照射，因此朝著(zhù)那個(gè)方向生長(cháng)。
不對稱(chēng)的形狀并沒(méi)有減少我們這棵樹(shù)的美麗;在我眼中，這添加了其獨特的魅力。這棵樹(shù)的形狀自然地源自于它對環(huán)境的回應：如果我們修剪它，讓它符合一些死板和受到限制的完美構造，那么它或許會(huì )看上去更齊整，但不會(huì )這么美麗，也不會(huì )這么健壯。
這就引出了我的實(shí)際觀(guān)點(diǎn)。我剛剛在福布斯網(wǎng)站上讀到了弗雷德·艾倫(Fred Allen)的一篇好文章，關(guān)于為何微軟在過(guò)去十年失去了增長(cháng)動(dòng)力。(弗雷德的文章是對柯特·艾肯沃爾德(Kurt Eichenwald)在最新一期《名利場(chǎng)》中文章的總結。)罪魁禍首似乎是“員工評級”(stack ranking)這一管理技術(shù)，這種徒勞且具有破壞性的管理方式試圖讓員工符合某種受限制且死板的完美構造，事實(shí)上就是“修剪”他們以適應這種完美構造。
它是這樣運作的：在這種“員工評級”管理系統下，每位管理者都必須評選出一定比例的頂尖、良好、中等和不合格員工。比方說(shuō)一個(gè)團隊有10名非常優(yōu)秀的明星員工，他們每天都做得非常好——沒(méi)有其他公司像他們這樣創(chuàng )新。
管理者聘請了優(yōu)秀的人才，給予他們成功所需的資源，始終支持并發(fā)展他們——這是卓越的管理者和領(lǐng)導者，這是一個(gè)卓越的團隊。再比方說(shuō)有另一支10人團隊，不是那么好：他們只是達成自己的目標。管理者還行——不優(yōu)秀，不差勁。而在這兩個(gè)團隊中，都會(huì )有1名員工會(huì )被評為表現優(yōu)異，4名被評為良好，4名被評為一般，1名會(huì )得到非常負面的評價(jià)。
想象一下你身處那個(gè)出色的團隊。當你知道無(wú)論整個(gè)團隊多么出奇地優(yōu)秀，只有一個(gè)人能獲得反映這一情況的績(jì)效評價(jià)，這對你會(huì )有什么影響?除非你是個(gè)極不尋常的人，否則這會(huì )深深地打擊士氣，并幾乎肯定會(huì )迫使你將注意力轉移到如何表現出自己比同事更出色，并且不去關(guān)注如何支持同事和團隊取得成功。
人類(lèi)與地球上幾乎所有生物都相同，依靠不斷地支持和克服障礙而發(fā)展成功。迫使他們受到人為和專(zhuān)斷的限制普遍是注定要失敗的。
“員工評級”只是這種錯誤管理方式一個(gè)例子：讓各個(gè)部門(mén)的負責人按一定比例削減本部門(mén)的開(kāi)支以降低成本，這又是一例。還有一例，即拒絕考慮沒(méi)有特定學(xué)術(shù)或經(jīng)驗背景的應聘者(或認為那些擁有這些的人將成為優(yōu)秀的員工)，不可思議的是這種做法還廣受好評。
別誤會(huì )——我并不是說(shuō)要完全自由。如果一棵樹(shù)有一枝垂死的枝椏，那就應該修剪它，這樣這個(gè)枝椏就不會(huì )給這棵樹(shù)增加負擔，也不會(huì )感染其他枝椏和落在別人腦袋上。但是，如果一棵樹(shù)很健康、美麗，長(cháng)勢良好……那么就不要去修剪它。
在組織內部，清晰界定何為優(yōu)秀的表現：支持、發(fā)展并獎勵那些表現良好者(包括個(gè)人和團隊)。如果員工表現不好，那么提供明晰的指導，告訴他們所應達到的預期表現，給他們改進(jìn)的機會(huì )，如果不改進(jìn)——那就讓他們走人。