一、吸引優(yōu)秀人才，是人才管理的源泉

首先需要定義“人才”，即組織所設定的優(yōu)秀員工的素質(zhì)模型或者用人標準，以應用測評工具、評價(jià)中心、360評估反饋、雇員調查、績(jì)效標準為基礎，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質(zhì)，人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在組織實(shí)施增長(cháng)戰略中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，

二、聘任適合人才，是人才管理的關(guān)鍵

創(chuàng )新人才評價(jià)機制，通過(guò)適當的方法對人才進(jìn)行合理的評估，建立以職務(wù)和能力為基礎，以職責為中心，以素質(zhì)模型為標準，以人員測評為手段的人才評價(jià)任用機制。精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設計的標準是“適當偏高”：?jiǎn)T工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。用人比選人更為關(guān)鍵，道理很簡(jiǎn)單，貨幣資本靠人才資本來(lái)推動(dòng)并實(shí)現保值增值的，沒(méi)有好的人才資本，貨幣資本的發(fā)展甚至會(huì )喪失生機。

三、培養所需人才，是人才管理的升華

人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養，通過(guò)員工發(fā)展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩定性。其二、培養能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，一要引進(jìn)新人理念，二要調動(dòng)原有人員的積極性和穩定性。其三、科學(xué)系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開(kāi)發(fā)。其四、加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人才的投入有較高的產(chǎn)出。當人才對組織沒(méi)有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對自己負責。當員工有較強的歸屬感時(shí)，才會(huì )對組織負責，必要時(shí)甚至會(huì )為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過(guò)培養員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績(jì)效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
四、保留核心人才，是人才管理的保障

當前生產(chǎn)力發(fā)展水平總體上仍較低，人還是經(jīng)濟的人、利益的人這些特點(diǎn)，決定了物質(zhì)利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在相當長(cháng)的時(shí)間里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展作為個(gè)人價(jià)值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來(lái)。承認知識創(chuàng )新者和企業(yè)家的價(jià)值，通過(guò)分配制度創(chuàng )新推進(jìn)智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價(jià)值分配形式保留人才。二要在職務(wù)上形成階梯狀分布，給人才創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )，激發(fā)他們的工作積極性。另外，高層要開(kāi)發(fā)更多的增長(cháng)戰略，保持企業(yè)發(fā)展的生機活力。以留心之道留人，以用人之道用人。