如果企業(yè)的員工不簽勞動(dòng)合同未，需要賠償兩倍的工資?下面就是小編收集的相關(guān)問(wèn)題的案例，歡迎大家閱讀了解。

　　案情介紹：

　　小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再考慮簽合同。但由于沒(méi)有經(jīng)驗，加上性格內向，小陳的工作讓公司十分不滿(mǎn)意，還沒(méi)有到半個(gè)月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找公司要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱(chēng)小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒(méi)有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

　　案例說(shuō)法：不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資

　　案例分析

　　《勞動(dòng)合同法》規定對勞動(dòng)合同的簽訂要求非常嚴格，新法實(shí)施后，勞動(dòng)者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動(dòng)合同就一定能拿到雙倍工資呢?

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。”但是，實(shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當然;其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿(mǎn)1個(gè)月后即第2個(gè)月開(kāi)始計算。換句話(huà)說(shuō)，簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的過(guò)渡期，只要在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內簽訂勞動(dòng)合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。

　　實(shí)踐中還有些員工誤解《勞動(dòng)合同法》，認為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，則不適用于該條款。因為新的《勞動(dòng)合同法》立法的本意就是要規范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權益，并非給予勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同便可得到雙倍工資的權利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動(dòng)合同，則無(wú)權獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟補償金。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》規定，終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟補償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動(dòng)者仍不續約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟補償。

　　試用期工資可否隨意定?如何確定試用期工資?

　　案例

　　2013年7月，應屆畢業(yè)生小關(guān)應聘到上海某機械銷(xiāo)售公司工作，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同中約定小關(guān)的轉正工資為4000元，但在試用期的工資為2000元。就此，小關(guān)多次與公司人事部溝通，但得到的答復是：公司一直是這樣做的，公司歷來(lái)的新員工都要經(jīng)歷這樣一段時(shí)期，只要你努力工作，五個(gè)月后工資就自然會(huì )升到4000元。于是，2013年10月小關(guān)向閔行區勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求公司提高自己試用期的待遇，并補發(fā)工資。

　　分析

　　該案例在職場(chǎng)上并不少見(jiàn)，真正因此起訴的新員工較少，剛剛步入職場(chǎng)比較珍惜這份工作，維權勇氣不大，因此不太引起用人單位的重視。因為用人單位考慮應屆生和銷(xiāo)售人員等類(lèi)型的新入職員工流動(dòng)率比較高，不太愿意在試用期內付出較高的工資成本，給員工的待遇都很低，與正式工資差距很大。

　　對試用期內工資待遇較低的問(wèn)題，在勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中，是社會(huì )各階層最不滿(mǎn)的地方之一。對試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，從2008年1月1日起，勞動(dòng)合同法做出了有針對性的規定。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！秾�(shí)施條例》第十五條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　具體到本案，小關(guān)的正式工資為3500元，則他的試用期工資不得低于2800。顯然，某公司在試用期只發(fā)給小關(guān)2000元，雖然這個(gè)數字不低于上海市的最低工資1620這個(gè)標準，但仍然不合法。

　　另外，這種降低試用期工資的做法還會(huì )存在一定行政法律風(fēng)險。用人單位可能不僅僅需要補足差額，如果勞動(dòng)行政部門(mén)責令支付差額而逾期未支付的，還要支付賠償金。根據《勞動(dòng)合同法.》第八十五條第一項的規定，如果未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。該規定也適用于用人單位降低試用期工資的情形。

　　事實(shí)上，在試用期間內，新進(jìn)員工為用人單位貢獻的價(jià)值并不一定小于正式員工，故不能想當然地認為試用期間勞動(dòng)者的工資就應該最低標準。此外，用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　最后，提醒用人單位一個(gè)特殊現象，不要因為新員工在試用期表現出色而貿然提高轉正工資的標準，在此時(shí)一定要做好相關(guān)法律文件和措施。因為勞動(dòng)者可以根據轉正后的工資倒推試用期工資，如果試用期和在轉正工資約定不明確的時(shí)候，一旦計算后發(fā)現試用期工資低于正式期工資的80%，員工有權以此為依據提起勞動(dòng)仲裁，要求補發(fā)試用期工資，這樣的事情比較容易發(fā)生在員工離職時(shí)。