在勞動(dòng)合同法第四十條第二項中明確規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。對于“不能勝任”與“末位淘汰制”很多企業(yè)將其劃為等同關(guān)系。這兩者之間等同關(guān)系是否成立，在怎樣的“不能勝任”情況下，企業(yè)才可以與員工解除勞動(dòng)合同呢？

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下化工英才網(wǎng)主辦了主題為“十類(lèi)熱點(diǎn)勞動(dòng)爭議糾紛、應訴操作實(shí)務(wù)指引”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務(wù)所閻付克律師與化工企業(yè)HR共同探討具有爭議的“末位淘汰制”問(wèn)題，幫助HR在工作中規避誤區。

    典型案例解讀

    張女士在北京一家證券公司工作了12年，目前是高級經(jīng)理職務(wù)，不料去年11月底，卻突然被公司以“末位淘汰”為由將與其解除勞動(dòng)合同。但考慮到張女士是公司的老員工，公司可以接受她調崗降薪或主動(dòng)辭職。

    公司對張女士工作的評價(jià)：工作主動(dòng)性和學(xué)習分析能力弱，不能有效提出工作建議、主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題和分析問(wèn)題；工作效率不高，工作系統性不強，團隊溝通與協(xié)作較差，在員工相互評議中排名最末。綜合衡量，按照位能匹配原則，不能勝任崗位工作。

    張女士認為：上述考核評語(yǔ)沒(méi)有任何事實(shí)依據，對于公司依據這種莫須有的考評結果進(jìn)行調崗或解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)法接受。張女士經(jīng)與公司協(xié)商未果，于是向當地勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起了勞動(dòng)仲裁。

    勞動(dòng)仲裁最終審理意見(jiàn)：考核只定性不定量無(wú)說(shuō)服力。

    在本案中，該公司無(wú)法證明其依據績(jì)效考核制度是通過(guò)民主程序制定，并依法進(jìn)行了公示或者告知，同時(shí)該公司對張女士進(jìn)行的考核結果全部運用定性描述，僅考核其工作態(tài)度，沒(méi)有結合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率和成本消耗等做定量化考核，明顯缺乏說(shuō)服力。同時(shí)，該公司對于張女士的該考核結果是基于公司事先聲稱(chēng)的“末位淘汰”的說(shuō)法而作出的，公司對張女士“不勝任工作”的考核結果沒(méi)有合法依據，應被認定為無(wú)效。

    不能勝任≠末位淘汰

    對于以上案例閻律師認為是典型的崗位職責不明，以定性方式對員工進(jìn)行考核后，將排名靠后員工進(jìn)行：“末位淘汰”的案例。這個(gè)案例爭論的焦點(diǎn)有兩方面：（1）該公司對于張女士的績(jì)效考核是否合理合法；（2）末位淘汰與不能勝任工作的區別。

    閻律師解釋?zhuān)菏紫冗@樣的績(jì)效考核在張女士未知情況下進(jìn)行的，不具有合理性。其次，在勞動(dòng)法第二十六條第二項中明確指出“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。所以，企業(yè)將“不能勝任”等同與“末位淘汰”是沒(méi)有依據的。

    如何正確處理“不能勝任”與合同解除

    閻律師指出，如果企業(yè)不正確處理“不能勝任”的問(wèn)題，不但會(huì )使員工對企業(yè)失去信任度，而且會(huì )給企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)糾紛官司。

    關(guān)于“不能勝任”的問(wèn)題，企業(yè)首先要明確員工具體的崗位職責、工作目標，同時(shí)要告知就職此崗位的員工；通過(guò)崗位職責和工作目標進(jìn)行科學(xué)合理的周期考核。