隨著(zhù)我國從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉軌，我國對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵制度經(jīng)歷了承包責任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。但是問(wèn)題仍然還是存在。下面是yjbys小編為您搜集整理的國企薪酬激勵制度反思，供大家參考和借鑒。

　　國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵制度存在問(wèn)題

　　(1)一方面，總體報酬水平較低;另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。

　　總體而言，由于國有企業(yè)的固有缺陷，導致國有企業(yè)普遍效益低下，再加以國企經(jīng)營(yíng)者未完全按市場(chǎng)化、職業(yè)化機制運作。從財務(wù)正常水平來(lái)看，我國國企經(jīng)營(yíng)者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國外同類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比較，賬面收入水平很低。

　　但由于體制因素，國企經(jīng)營(yíng)者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國許多國企經(jīng)營(yíng)者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經(jīng)營(yíng)者與普通職工的差距愈來(lái)愈大，并成為社會(huì )不穩定的隱患。

　　(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。

　　國有企業(yè)的特性決定了國有企業(yè)與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開(kāi)”更多的是一種神話(huà)，國有企業(yè)存在著(zhù)行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業(yè)國企壟斷現象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經(jīng)營(yíng)者和職工的收入遠遠高于其他行業(yè)國企經(jīng)營(yíng)者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場(chǎng)競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結果。

　　(3)我國國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵方式過(guò)分單一。

　　目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點(diǎn)，主要在國有控股公司中試行，實(shí)施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業(yè)和國有獨資公司則無(wú)法實(shí)施。之所以如此，這與我國國有企業(yè)比重依然過(guò)高、國有企業(yè)市場(chǎng)化程度低、股票市場(chǎng)不成熟以及政府主管部門(mén)的思維模式等因素有關(guān)。

　　(4)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)評價(jià)體系。

　　與經(jīng)營(yíng)者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤、資產(chǎn)保值增值等財務(wù)指標，而這些指標很容易受到經(jīng)營(yíng)者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息 不對稱(chēng)以及脫離市場(chǎng)等因素，很難有效地建立起經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)評價(jià)體系，從而導致經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵標準失衡。

　　(5)長(cháng)期激勵效果不明顯。

　　根據有關(guān)資料顯示，當前發(fā)達國家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43%是來(lái)自于其長(cháng)期報酬;并且，隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位的升遷，其長(cháng)期報酬激勵也將相應遞增。叫旦在我國，如前所述，股票期權制在國企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國體制環(huán)境下容易發(fā)生變異，并未能有效地解決長(cháng)期激勵機制問(wèn)題。在尚未充分市場(chǎng)化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國企經(jīng)營(yíng)者的行政命令式管理依然嚴重，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)脫鉤，經(jīng)營(yíng)者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產(chǎn)的流失等。

　　國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制構建

　　(一)國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制構建的前提

　　要想解決國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制問(wèn)題，首先要解決國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的定位，實(shí)現國有企業(yè)的市場(chǎng)轉型。這是國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制構建的前提。

　　由于國有企業(yè)國家所有權固有的弊端，諸如產(chǎn)權主體的虛置與缺位，以及與行政權力的天然聯(lián)系等因素，從而導致國有企業(yè)不可能成為市場(chǎng)經(jīng)濟的主要市場(chǎng)主體。正如英國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克所說(shuō)的：“政府是個(gè)永遠管理不得力的股東”。中外各國尤其是計劃經(jīng)濟時(shí)期的社會(huì )主義國家的事實(shí)已經(jīng)證明，國有企業(yè)普遍存在效益低下或虧損問(wèn)題，浪費納稅人錢(qián)財。

　　就我國而言，在20世紀80年代，國有資產(chǎn)每年流失500億元;而進(jìn)入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國國有企業(yè)如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國有企業(yè)的利潤，再除去每年國家對國有企業(yè)的優(yōu)惠政策外，國有企業(yè)幾乎沒(méi)有利潤可言。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)主要存在于市場(chǎng)失靈的領(lǐng)域。具體說(shuō)，國有企業(yè)主要存在于關(guān)系到國計民生和國家經(jīng)濟命脈的產(chǎn)業(yè)(如基礎產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)等)。

　　國有企業(yè)改革并非徹底消滅國有企業(yè)�；�于市場(chǎng)失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對其投資加以限制。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，政府投資的作用主要是彌補市場(chǎng)失靈;基礎設施、公共利益等非競爭性領(lǐng)域是政府投資經(jīng)營(yíng)的主要領(lǐng)域(即使非競爭性領(lǐng)域，也應當盡可能向競爭性領(lǐng)域轉化，只要私人資本有能力介入并經(jīng)營(yíng)好，國家就應當允許民間資本投入)。

　　某些競爭性領(lǐng)域可以作為政府為實(shí)現特定目的而階段性投資經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域，比如彌補關(guān)鍵領(lǐng)域的不足，支持落后地區的發(fā)展，縮小地區差距，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等;少數特殊行業(yè)應由國家所有或經(jīng)營(yíng)，比如礦產(chǎn)、土地，涉及國家安全的產(chǎn)業(yè)、航空等。作為發(fā)展中國家，我國還面臨著(zhù)經(jīng)濟趕超的重任，從而決定了一定領(lǐng)域的國有企業(yè)還具有技術(shù)趕超、產(chǎn)業(yè)升級和結構轉型的功能。

　　(二)國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制的構建思路及其模式

　　根據市場(chǎng)經(jīng)濟特點(diǎn)，國有企業(yè)的市場(chǎng)轉型及其自身定位，并結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、企業(yè)文化和職位評估等影響國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制的諸多因素，筆者認為，我國國企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵機制的構建思路應當是“分類(lèi)設計薪酬制度”。我國現有國有企業(yè)數量龐大，雖然如同前述國有企業(yè)要進(jìn)行市場(chǎng)轉型和市場(chǎng)定位，但在轉型期，必須考慮到我國國有企業(yè)現有的差異很大，目標定位不同。