人力資源管理作為企業(yè)的一項戰略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jì)效管理等構成相互依賴(lài)、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實(shí)施有效激勵的工具之一。

　　一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。

　　盡管這些內容對于大多數的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著(zhù)形形色色的問(wèn)題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導的價(jià)值觀(guān)背離；薪酬模式單一，以一種簡(jiǎn)單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統天下，造成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋”的局面，最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展；再比如有的企業(yè)簡(jiǎn)單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類(lèi)的問(wèn)題還有很多。事實(shí)上，如果這些問(wèn)題不能得到很好的解決，要想實(shí)現對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰略職能也會(huì )淪落為一句空談。

　　當下，對于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀(guān)點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至會(huì )造成誤導，實(shí)施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。