幾種企業(yè)薪酬結構設計

     一，薪酬結構設計的目的

     薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設計薪酬結構時(shí)必須服從薪酬體系所要達到的目標這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

     二，薪酬結構設計的先行工作

     1，在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；

     2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；

     3，通過(guò)外部對標、內部診斷，做好企業(yè)內外部薪酬調查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。

     三，薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

     崗位性質(zhì)的不同，薪酬結構需要隨之變化。

     一般根據工作內容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類(lèi)有以下5大類(lèi)別：

     1， 管理序列：

     從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念；

     2， 職能序列：

     從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，而是其輔助、支持的職責；

     3， 技術(shù)序列：

     從事技術(shù)研發(fā)、設計、操作的職位，表現為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據的主要依據是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排出少量的項目獎金；

     4， 銷(xiāo)售序列：

     指在市場(chǎng)上從事專(zhuān)職銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定；

     5， 操作序列：

     指在公司內部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。

     四，薪酬結構設計通常采用的發(fā)放明目：

     1. 管理序列薪酬結構的整體框架：

     年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jì)效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）

     2. 職能序列薪酬結構的整體框架：

     年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jì)效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）

     3. 技術(shù)序列薪酬結構的整體框架：

     年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jì)效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）

     4. 銷(xiāo)售序列薪酬結構的整體框架：

     年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷(xiāo)售獎金+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）

     5. 技術(shù)序列薪酬結構的整體框架：

     年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）

     五，薪酬結構設計中具體科目的作用和注意點(diǎn)：

     1，月固定工資

     a) 月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的

     b) 月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線(xiàn)

     c) 月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高