對于一線(xiàn)可量化工作內容的崗位人員來(lái)說(shuō)，根據本崗位薪酬定位，建議其執行員工月度收入=(當地最低工資標準+績(jì)效工資)×個(gè)人月度考核系數的計算方法，以下是小編為大家推薦的崗位計件工資設計相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
眼下，不少企業(yè)正在或意欲實(shí)施計件工資制。針對這種情況，人力資源部該如何系統化地開(kāi)展崗位計件工資設計呢?
第一步：信息收集與統計分析設計調查問(wèn)卷。
從單個(gè)崗位出發(fā)，圍繞對工作量自評、崗位配置、工資期望值、工資結構等方面設計一份簡(jiǎn)要的調查問(wèn)卷(主體為選擇題，盡量少設置主觀(guān)題)，調查問(wèn)卷需經(jīng)被調研部門(mén)的負責人、統計人員(側重分析數據的可行性)、人力資源經(jīng)理及公司分管領(lǐng)導審批核準，便于后期工作的有效執行。
選擇性調研。人力資源部可采取崗位員工座談會(huì )的方式引導員工填寫(xiě)問(wèn)卷，填寫(xiě)人員可擴展到崗位相關(guān)人員、直接基層管理人員及工序分管部門(mén)領(lǐng)導等。填寫(xiě)問(wèn)卷之前，人力資源部應向填寫(xiě)人員闡述調研目的，并對問(wèn)卷進(jìn)行必要的解讀和說(shuō)明。為收集到員工真實(shí)的訴求和意愿，建議采用無(wú)記名填寫(xiě)方式。
問(wèn)卷分析。對問(wèn)卷進(jìn)行梳理、甄別后，對有效問(wèn)卷進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性統計分析，得出結論性數據，尤其需要統計出工資期望值、工作量等重要數值。結合統計結果，選擇性地與員工和管理人員分別進(jìn)行約談，進(jìn)一步收集崗位信息，為后期現場(chǎng)核實(shí)、薪酬結構設計與定位提供基礎性材料。
第二步：系統化設計薪酬結構核實(shí)工作量。
由于問(wèn)卷調查分析得出的基本性結論不一定絕對正確和有效，人力資源從業(yè)者需要在相應部門(mén)及基層管理人員的配合下設計《工作量化統計表》，并到崗位現場(chǎng)實(shí)地選擇合適的觀(guān)摩對象，記錄、核算崗位人員的真實(shí)工作量、工作效率和工作飽和度、技能要求等。切忌將以上因素的峰值作為基準，避免得出的勞動(dòng)生產(chǎn)率偏離常規期望值。為確保工作量統計的準確性，建議選擇多個(gè)對象分時(shí)段進(jìn)行觀(guān)摩統計，得出正常狀態(tài)下員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
崗薪匹配。根據崗位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要程度，結合招聘難度和綜合素質(zhì)要求，明確此崗位所屬的工資序列。綜合考慮市場(chǎng)工資水平(與行業(yè)競爭企業(yè)相比)、企業(yè)薪酬策略以及當地官方發(fā)布的市場(chǎng)指導工資，進(jìn)行充分分析、討論后確定本崗位薪酬水平。若企業(yè)決定采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，那么其提供的薪酬水平就要高于行業(yè)競爭對手和市場(chǎng)指導工資水平。
選擇工資結構。對于一線(xiàn)可量化工作內容的崗位人員來(lái)說(shuō)，根據本崗位薪酬定位，建議其執行員工月度收入=(當地最低工資標準+績(jì)效工資)×個(gè)人月度考核系數的計算方法，其中，績(jì)效工資應根據工作量進(jìn)行核算，具體標準可根據崗位薪酬定位進(jìn)行推算。個(gè)人月度考核系數可以100分為準，根據日常工作表現進(jìn)行加減分得出月度考核系數。例如產(chǎn)品包裝崗位：依據崗位行為考核標準得出“員工因及時(shí)發(fā)現包裝錯誤并指正，避免公司產(chǎn)生損失，加2分”，即個(gè)人考核分為102分，月度考核系數為1.02。
第三步：注重風(fēng)險控制及防范合理設置工資標準。
通過(guò)上述設計與測算過(guò)程得出的結果與實(shí)際情況間可能會(huì )出現偏差。因此，在崗位計件工資制度試運行期間，計件工資標準不宜設置得偏高或過(guò)低，需考慮當地最低工資標準的增長(cháng)因素，并結合行業(yè)和市場(chǎng)周期性特點(diǎn)，適度控制月度發(fā)放工資的最低值和最高值。建議采取“以豐補欠”的方法，防止員工月度薪酬水平大起大落，真正實(shí)現薪酬的激勵作用和持續增長(cháng)。
明確規定勞動(dòng)合同條款。與員工簽訂的勞動(dòng)合同中需明確試用期及轉正后的薪資待遇。若在員工轉正后實(shí)行計件工資制，人力資源部需在招聘和簽訂合同時(shí)分別予以明確和告知，具體的文件書(shū)寫(xiě)標準要符合《勞動(dòng)合同法》的要求，尤其要遵從《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”的規定。合同訂立后，還需接受當地勞動(dòng)監管部門(mén)的鑒定和監督。實(shí)行計件工資前招聘在崗的員工，要在其原合同基礎上簽訂上崗補充合約，規避用工風(fēng)險。
職工代表大會(huì )依法發(fā)揮作用。根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位在修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度時(shí)，需經(jīng)職工代表大會(huì )通過(guò)。在具體執行過(guò)程中，應按照《工會(huì )法》的相關(guān)要求，依法履行合規的程序，發(fā)揮職工代表大會(huì )或全體職工大會(huì )的作用，具體出臺的工資制度要嚴謹且可操作，經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)后才能執行，以確保制度切實(shí)、合法、合規。
另外，在執行計件工資制度時(shí)，員工容易產(chǎn)生“只追求工作數量而忽視工作質(zhì)量”的傾向。在此提醒薪酬設計者從員工的角度出發(fā)，設計與計件工資相匹配的工作標準和考核標準，并在確保工作質(zhì)量的前提下，鼓勵員工不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，持續增加員工的工資收入。