薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續發(fā)展問(wèn)題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。以下是小編為大家整理的薪酬管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無(wú)法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
薪酬管理的公平性主要包括四個(gè)方面：
一是結果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價(jià)。
二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價(jià)。
三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬管理的相關(guān)信息，對薪酬管理進(jìn)行合理的解釋。
但現今很多企業(yè)在薪酬管理的公平性這一塊還做得遠遠不夠：
1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì )讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿(mǎn)意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。例如，我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，甚至嚴禁員工在內部討論工資，使得員工很難判斷在報酬與個(gè)人績(jì)效之間是否存在著(zhù)一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
2.薪酬調整依據缺乏，薪酬調整往往成為領(lǐng)導“拍腦袋”的行為。只會(huì )溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì )嚴重打擊那些真正好的員工，從而導致企業(yè)人才流失。
3.薪酬結構不合理，導致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡�？傊�，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)首先要考慮的問(wèn)題，如果拿捏不當，給企業(yè)帶來(lái)的損失是無(wú)法估量的。
沒(méi)有任何組織是完美的，也沒(méi)有任何一種薪酬管理制度是沒(méi)有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進(jìn)的�，F代管理學(xué)之父彼得•德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀(guān)點(diǎn)：
1.任何薪酬體系，都會(huì )帶來(lái)誤導。因為，我們無(wú)法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。
2.金錢(qián)的確可以量化，但是薪酬不等于金錢(qián)。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會(huì )地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達，是企業(yè)內部最敏感的價(jià)值和品質(zhì)的集中體現。
3.簡(jiǎn)化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒(méi)有必要設計一套復雜的模式，然后強加到每一個(gè)員工身上。越簡(jiǎn)單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。
結合多年實(shí)踐經(jīng)驗，我們認為，薪酬體系的公平性可以從內部公平及外部公平兩個(gè)角度進(jìn)行理解，在實(shí)現薪酬公平性時(shí)可以從以下3方面進(jìn)行：
第一，內部公平。這種公平可以通過(guò)一個(gè)公式進(jìn)行理解說(shuō)明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B(niǎo)1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當的情況下，二者的收益水平應該做到基本一致。
薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現出的相對價(jià)值認可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內容本身，具有一定的客觀(guān)性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀(guān)比較。
要想達到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡(jiǎn)歷科學(xué)的評價(jià)體系是基礎，只有這樣才能更好的實(shí)現薪酬的內在公平。企業(yè)自身的完善意味著(zhù)企業(yè)的制度、文化、競爭力都會(huì )得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會(huì )隨之增加;而科學(xué)的評價(jià)體系是薪酬設計的關(guān)鍵環(huán)節，它是在工作描述的基礎上，通過(guò)科學(xué)評價(jià)方法來(lái)確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價(jià)值�？茖W(xué)的崗位評價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻，具有很強的說(shuō)服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。
第二，外部公平。這里主要指的是本企業(yè)應與市場(chǎng)上同樣崗位的收入情況相對接，同類(lèi)型、水平及能力的員工薪酬應與外部相差不多。例如，外部市場(chǎng)崗位薪資為5000元，而公司薪酬為3000元時(shí)，員工就可能產(chǎn)生抱怨不滿(mǎn)等情緒。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的薪酬不具有競爭力的話(huà)，在人才競爭上也會(huì )處于劣勢。
企業(yè)應將內部等級設置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時(shí)通常會(huì )說(shuō)崗位自身價(jià)值是多少，我們認為這樣的表達是不科學(xué)的，企業(yè)應該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個(gè)員工選擇一個(gè)公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個(gè)重要原因。薪酬對于員工來(lái)說(shuō)不僅僅代表其勞動(dòng)的所得，還代表著(zhù)他們的能力和企業(yè)對他們的認同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會(huì )認為企業(yè)不認同自己的付出，沒(méi)有歸屬感，因為頻頻跳槽。這樣對雙方來(lái)說(shuō)都會(huì )有很大的損失。
第三，人力資源部與員工的溝通及說(shuō)明對薪酬公平性的實(shí)現也很重要。例如當員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時(shí)，人力資源部應及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對出現差異的原因進(jìn)行解釋說(shuō)明(例如外部該崗位負責的東西比較多，而公司此崗位工作內容比較單純等)，這就要求人力部門(mén)應比員工了解更多薪酬情況，當員工出現疑問(wèn)時(shí)能很好的進(jìn)行解釋?zhuān)龅绞箚T工理解并接受差異。
據2013年某調研報告顯示，雖然目前超過(guò)95%的企業(yè)有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企業(yè)實(shí)行了薪酬溝通，還有近20%還沒(méi)有采取行動(dòng)。即使是采取了薪酬溝通的企業(yè)，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢(xún)問(wèn)。與其說(shuō)是溝通，不如說(shuō)是傳達。這樣一來(lái)，員工在薪酬方面的疑問(wèn)得不到解答，對職業(yè)發(fā)展的前景也沒(méi)有一個(gè)清晰的認知，溝通的缺失導致信任和積極性的缺乏。企業(yè)可以考慮建立相應的溝通渠道，成立相關(guān)的負責小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。
薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續發(fā)展問(wèn)題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。