寬帶薪酬實(shí)質(zhì)就是從原來(lái)注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜?jì)效薪酬。原先是什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念。以下是yjbys小編為您收集整理的寬帶薪酬管理實(shí)施辦法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。

　　1.要做好任職資格及工資評級工作。

　　人力成本在短期內可能大幅上升，這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以，引入寬帶薪酬時(shí)，要及時(shí)構建相應的任職資格體系，明確工 資評級標準及辦法，級差標準應該根據體現不同層級和職位對于企業(yè)戰略的貢獻率，既鼓勵員工冒尖，同時(shí)通過(guò)拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲。也可以制 訂懲罰性措施，對工作業(yè)績(jì)較差的員工薪酬進(jìn)行扣減，從而從整體上限制薪酬的無(wú)限制上漲。

　　2.建立扁平式組織結構。

　　直線(xiàn)職能制下金字塔型組織結構需 要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調團隊協(xié)作，儒要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統組織結構中推行寬帶薪酬。結果恐怕不 會(huì )理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結構進(jìn)行優(yōu)化和變革，為其準備適宜的土壤。

　　寬帶薪酬在人力資源培養和維系企業(yè)競爭優(yōu)勢方面所具有越來(lái)越突出的重要性，它更適應于現代企業(yè)管理制度，只要能夠因地制宜的對其加以應用，一定能從中受益。

　　3.企業(yè)應建立規范的績(jì)效管理體系。

　　只有在建立科學(xué)有效的績(jì)效管理的基礎上，寬帶薪酬才能達到應有的效果。為此，企業(yè)應建立起一套科學(xué)、合理的考核標準， 應建立起考核機構，在公平、公開(kāi)、公正的原則下，運用各種科學(xué)的績(jì)效管理方法，考核應及時(shí)，考核結果及時(shí)反饋，考核結果應與薪酬管理緊密聯(lián)系起來(lái)。寬帶薪 酬下的繢效管理尤其重要的是，每個(gè)工資帶應該對人員的技能、業(yè)績(jì)提出不同的量化考核指標。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標應該有區別，應該體 現個(gè)性需求。只有這樣績(jì)效管理才能更好的為寬帶薪酬服務(wù)，使其更好的發(fā)揮其長(cháng)處。

　　4.加強溝通。

　　任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際，必須融入企業(yè) 才能發(fā)揮功效。薪酬體系設計過(guò)程中應該廣泛征求各層級員工的意見(jiàn)。反復征求意見(jiàn)，公開(kāi)讓員工參與薪酬體系的設計和評價(jià)。即使在廣泛征求意見(jiàn)后。在推行時(shí)也 應該設計試用期和過(guò)渡期，對試用中反映出的問(wèn)題及時(shí)修正，使其日臻完善，得到最廣大員工的擁護，才可能實(shí)現平穩過(guò)渡，也才能確保在本企業(yè)得到真正推行。

　　5.對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。

　　在員工已經(jīng)對企業(yè)實(shí)施的寬帶薪酬有了全面地了解和支持后，對其進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規劃，可以有效的緩解晉升困難等問(wèn)題，提高員 工的滿(mǎn)意度。通過(guò)對一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，可以發(fā)現所具有的潛質(zhì)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在此基礎上，通過(guò)企業(yè)有針對性地培訓，充分發(fā)揮個(gè) 人的長(cháng)處。努力克服弱項挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業(yè)生涯規劃可以提高個(gè)人技能和知識，從而提高員工績(jì)效水平，職業(yè)生涯規劃有利于員工從對晉升 的渴望轉移到對技能和知識的追求上面來(lái)但必須保證績(jì)效水平與晉升掛鉤，畢竟職業(yè)生涯規劃是實(shí)現自己價(jià)值的平臺。因此，職業(yè)生涯規劃可以保證員工的穩定性。