薪酬管理作為一項重要的人力資源調控手段應運而生。它主要是通過(guò)組織發(fā)展戰略的指導，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進(jìn)行確定、分配和調整，實(shí)現一種動(dòng)態(tài)的變化調整管理過(guò)程。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理機制完善建議，希望能對您有所幫助。

　　薪酬管理內涵

　　1.薪酬的表現形式及作用。

　　薪酬的提供者通常以現金或現金等值品的方式來(lái)支付報酬，具體表現為員工從勞動(dòng)中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實(shí)際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬。薪酬是平衡社會(huì )發(fā)展、促進(jìn)社會(huì )和諧、實(shí)現社會(huì )文明的重要元素，其作用主要體現在維持保障、激勵員工、優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置等幾個(gè)方面。一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出。

　　優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習、培訓、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率;薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著(zhù)非常重要的作用。當某一地區、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力供不應求時(shí)，會(huì )導致這一地區、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì )吸引其他地區、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的區域流動(dòng)，這樣會(huì )增加這一地區、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當的水平。反之，也會(huì )導致熱門(mén)地區、行業(yè)或職業(yè)的勞動(dòng)力貶值，人力資源向其他相應方向流動(dòng)。

　　2.薪酬管理概述。

　　薪酬管理作為一項重要的人力資源調控手段應運而生。它主要是通過(guò)組織發(fā)展戰略的指導，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進(jìn)行確定、分配和調整，實(shí)現一種動(dòng)態(tài)的變化調整管理過(guò)程。由此而形成的一套專(zhuān)門(mén)作用于薪酬管理的機制就是薪酬管理機制，主要包含兩方面內容：一是薪酬管理體系設計，主要涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)系統。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動(dòng)力跨區域流動(dòng)會(huì )受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動(dòng)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約;跨職業(yè)人才流動(dòng)受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。這造成薪酬管理的機制具有很大的調控幅度。一方面，有利于企業(yè)的變通轉化適用，極大地滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。

　　現行薪酬管理機制的不足之處

　　1. 薪酬管理的最初目的未能實(shí)現。

　　薪酬管理以達到效率、公平、合法三個(gè)目標為基本要求。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本原則�，F行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問(wèn)題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現象而難以充分調動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀(guān)上的不公平，很可能引起員工的不滿(mǎn)情緒。

　　2.薪酬體系設計不盡完善。

　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標�，F有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準。相當大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據崗位價(jià)值來(lái)支付薪酬，崗位價(jià)值集中體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。也有一些依據職務(wù)付酬，主要依據職務(wù)的不同來(lái)決定薪酬標準的適用。這種付酬不能體現同一職務(wù)不同崗位的差別，一般只表達出層級，不能體現工作性質(zhì)因素，如科長(cháng)、部長(cháng)、主管等。還有依據技能、能力或業(yè)績(jì)來(lái)衡量薪酬，借以鼓勵員工加強自身的能力培養和技能學(xué)習。這些單一化的薪酬管理標準并不能很好地協(xié)調員工的薪酬待遇矛盾，更無(wú)法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。

　　3.薪酬日常管理的不合理。

　　企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現實(shí)中，有很多企業(yè)都存在薪酬預算不科學(xué)的問(wèn)題，由此造成企業(yè)的財政運作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯誤的預算規劃導致薪酬預算和支付與人員實(shí)際需求不相匹配，分配不均衡，后續調整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無(wú)法充分實(shí)現薪酬管理機制的運作目標。