建立全面、科學(xué)的薪酬管理系統，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代培育核心競爭能力和競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展具有重要意義。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的5大原則，希望能提供幫助。

　　1.以績(jì)效為根本條件

　　激勵對象實(shí)際完成的績(jì)效，便是權益授予的一項根本條件。通過(guò)約定績(jì)效條件來(lái)調整和控制虛擬股權等權益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無(wú)條件的贈予而言，這也被稱(chēng)之為“受限制”的權益授予方式�？�(jì)效標準是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵對象訂立績(jì)效合同等方式，來(lái)約定對象在相應時(shí)間段里應實(shí)現的績(jì)效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績(jì)效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現其增值權的條件。

　　在安排績(jì)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績(jì)效實(shí)現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實(shí)際績(jì)效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實(shí)際授予量即為基;隹授予量與授予系數的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現了當期績(jì)效和長(cháng)期績(jì)效的統一。

　　前者與虛擬股權或其他類(lèi)型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵對象只有在當期績(jì)效和長(cháng)期業(yè)績(jì)上都做出好的成績(jì)，才能夠獲得更充分的權益實(shí)際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績(jì)效考核機制，讓績(jì)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jì)效考核上形成雙贏(yíng)的觀(guān)念，保證績(jì)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jì)效管理變得人性化一點(diǎn)。

　　2.人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

　　除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著(zhù)我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對員工進(jìn)行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進(jìn)了國有單位的人員發(fā)展。

　　在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵方案;在科學(xué)評估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長(cháng)期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個(gè)結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會(huì )用最飽滿(mǎn)的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。

　　3.刺激性的薪酬政策的制定

　　雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達到激勵員工的作用。

　　在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。

　　公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺(jué)不滿(mǎn)意，會(huì )影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì )讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

　　重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。

　　這種計劃比較適合人數少強調協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。