應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊   首先薪酬管理最重要是做到兩個(gè)平衡：內部要公平，外部要有競爭力。

　　1、外部要有競爭力，就要了解你所處在什么行業(yè)，你的人才從哪里來(lái)，會(huì )往哪里去，所處的行業(yè)人才的薪酬狀況是什么。

　　2、每個(gè)公司的定位不一樣，你要根據市場(chǎng)情況確定薪酬定位。

　　定位的時(shí)候，要根據自己公司的財務(wù)狀況、競爭力水平、公司所處的發(fā)展階段等相關(guān)的要素來(lái)確定。薪酬定位跟自己所處的發(fā)展階段是非常有關(guān)聯(lián)的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設置一些股權等長(cháng)期的激勵，引導人員跟你一起發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到比較成熟的穩定的階段，你不可能每年加薪加的非�？�，但可以考慮增加一些福利。

　　3、內部公平，就是有一個(gè)內部的薪酬等級框架，什么人、什么崗位需要拿到高水準，你要經(jīng)過(guò)對業(yè)務(wù)的分析，崗位的評估。

　　其次采取非工資激勵手段。有些公司的工資并不是在市場(chǎng)中處于高位，但是他們的員工仍然比較穩定，或者滿(mǎn)意度比較高，其中原因之一就是根據員工的需求建立相應的激勵手段。管理者要了解自己的公司是什么類(lèi)型的公司，我的員工是什么層次、什么年齡段、什么類(lèi)型，他們喜歡的東西是什么。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上，也是可以達到留才效果的。

　　調研表明，為員工創(chuàng )建職業(yè)發(fā)展通道有時(shí)比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發(fā)展，員工也會(huì )因此接受短期內工資比較低的狀況，另外就是文化，特別是80后90后的員工會(huì )喜歡某一種文化，比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環(huán)境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會(huì )給你更寬松的環(huán)境或對你的態(tài)度也比較溫和，對你以鼓勵和發(fā)展為主。第三，還會(huì )有一些公司，投資對員工進(jìn)行培訓，注重員工能力的發(fā)展，發(fā)展有時(shí)候是位置的提升，有時(shí)候是能力的發(fā)展，如果公司內部有很多機制，讓員工發(fā)展各種技能，都可以對員工有激勵性。

　　總而言之，工資不是留才的最優(yōu)手段，企業(yè)要想做出成本最優(yōu)的留才手段，就要根據所在行業(yè)、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業(yè)的發(fā)展、能力的發(fā)展和企業(yè)的文化都很重要。

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