薪酬管理最大的作用就是對員工實(shí)行激勵。如何制定才能更加突顯其激勵性?以下是yjbys小編為您整理出以下7個(gè)原則，歡迎參考閱讀。
1、市場(chǎng)化原則
市場(chǎng)化原則，其實(shí)就是外部公平性原則，也是外部競爭性原則。這項原則要求企業(yè)在訂立薪資標準的時(shí)候，應對同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，必要時(shí)還需要做薪酬調查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具備一定的競爭性，以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來(lái)交換的。人都是趨利避害的動(dòng)物，所謂人往高處走，水往低處流，當企業(yè)的薪酬水平遠低于市場(chǎng)水平的時(shí)候，將不可避免地會(huì )出現人才大量流失的風(fēng)險。
2、績(jì)效導向原則
績(jì)效導向原則是為了充分發(fā)揮員工的個(gè)人能動(dòng)性，通過(guò)業(yè)績(jì)水平的高低來(lái)決定實(shí)際薪酬水平的高低。這有點(diǎn)類(lèi)似于一直以來(lái)我們所說(shuō)的多勞多得，按勞分配，但又不止這個(gè)概念，還要以實(shí)際結果來(lái)作為真正衡量的標準。也就是說(shuō)，你做了事但沒(méi)有產(chǎn)生價(jià)值，沒(méi)有真正給企業(yè)帶來(lái)貢獻，那也不能成為付薪或給付酬勞的依據�，F在不是流行一句話(huà)嘛：苦勞不等于功勞，辛勞不等于結果。只有真正獲得了有價(jià)值的結果，做出了真正的貢獻，才能獲得應得的酬勞。同時(shí)，這也是保證內部公平性的基本條件，需要設計出科學(xué)、合理的績(jì)效評估標準才能具體操作。
因為績(jì)效導向性作用，寬帶薪酬應當引導員工不再把關(guān)注點(diǎn)聚焦在加薪的結果上，而應當把關(guān)注的焦點(diǎn)引向機會(huì )均等上，只要符合加薪的條件，就絕對有機會(huì )加薪。
3、經(jīng)濟性原則
薪酬的經(jīng)濟型原則，就是要求企業(yè)要根據自身的實(shí)力審慎對待薪酬戰略，既不會(huì )出于成本的考慮，低于市場(chǎng)水平，同時(shí)又不能盲目地承諾高薪而超出企業(yè)的實(shí)際支付能力，或者是為了追趕潮流，而忽略企業(yè)的現實(shí)情況——這對于企業(yè)自身的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展都是很不利的。所以，企業(yè)需要結合自身實(shí)際情況量力而行，制定科學(xué)、合理的薪酬戰略。
4、戰略性原則。
就是薪酬管理與戰略發(fā)展相適應的原則，這在前面的敘述中已經(jīng)提到。這里著(zhù)重要說(shuō)明的是，薪酬的戰略性原則，首先是保持薪酬政策的統一性和一致性，定好規矩、標準和執行辦法，并且和公司整體戰略相適應。其次是薪酬戰略要為公司整體戰略服務(wù)，薪酬戰略的目標是為了促使公司整體戰略目標的達成，所以薪酬戰略由于公司總體戰略的動(dòng)態(tài)管理原則而進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應，不拘泥、不僵化。第三是公司整體戰略目標要兼顧和反哺薪酬戰略，也就是說(shuō)，在一定階段內公司達成了戰略目標，所產(chǎn)生的增值，一定要與員工分享，這才是良性的互動(dòng)。這些內容，在制定公司整體戰略目標的時(shí)候就應該考慮在內。
5、內部公平性原則
這是使薪酬具有激勵性的基礎，前面已經(jīng)講到，這里不再贅述。但由于內部公平性確實(shí)是薪酬管理的焦點(diǎn)，所以也是必須予以保證的部分。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。在這里想和諸位探討一下為什么會(huì )出現內部不公平的可能的原因。
從大的方面來(lái)講，可能是企業(yè)缺乏一種系統的評價(jià)崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jì)效的標準，員工加薪只憑主管或公司領(lǐng)導的主觀(guān)臆斷。同時(shí)還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進(jìn)行拍腦袋做決定，沒(méi)有規范的、統一的、被廣大員工共同接受的評估標準，頭痛醫頭、腳痛醫腳，摁了葫蘆浮了瓢。如此沒(méi)有統一的認知，必然會(huì )因每個(gè)人的理解、角度和感知的不同，造成不公平的感覺(jué)。
從實(shí)際操作和執行的角度上看，沒(méi)有進(jìn)行崗位價(jià)值評估，薪酬的確定沒(méi)有基于能力和貢獻(有時(shí)可能會(huì )出現論資排輩，有時(shí)又可能出現新員工的工資比老員工拿的還要多)，沒(méi)有對薪酬制度進(jìn)行系統設計，甚至還在實(shí)行談判工資，以及缺少多樣性的薪酬通道等等，都是發(fā)生內部不公平的主要原因。
做為員工來(lái)講，如果想拿到較高的薪酬，必須考慮最起碼兩方面的問(wèn)題：提高崗位能力，提高工作績(jì)效。而組織要保證薪酬的內部公平性，必須從崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jì)效這三塊內容進(jìn)行系統化的考慮和安排。