招聘新員工時(shí)，面對員工薪酬漫天要價(jià)你該如何應對?特別是面對稀缺人才離譜的報價(jià)時(shí)，談判薪酬待遇有哪些技巧呢?企業(yè)只有規范不同崗位(職務(wù))統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。
第一、薪酬調查
企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的薪酬調查，根據企業(yè)人才戰略和薪酬策略及時(shí)維護《薪酬職級表》，確�！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性。
第二、“期望薪酬”
應聘者在填寫(xiě)《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫(xiě)以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門(mén)要認真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些是薪酬談判的基礎信息。尤其是要填寫(xiě)“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。
第三、談判時(shí)機
企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開(kāi)始就和應聘者談?wù)撔劫Y，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時(shí)讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進(jìn)入復試環(huán)節才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方就盲目說(shuō)出薪酬數據會(huì )降低談判成功的可能性。
第四、人才供需關(guān)系
企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。如果應聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權。
第五、有效溝通
企業(yè)在薪酬談判過(guò)程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方，同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個(gè)讓?xiě)刚吒有膭?dòng)的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結構，會(huì )讓?xiě)刚咛嵘龑ζ髽I(yè)的滿(mǎn)意度，一旦應聘者對企業(yè)滿(mǎn)意度提升，自然對薪酬的期望會(huì )降低。