企業(yè)人才流失主要有兩個(gè)原因：一是人才付出努力并為企業(yè)做出貢獻，但企業(yè)卻未給予公平的回報;二是企業(yè)未能為其提供施展才能的平臺，限制了其職業(yè)規化發(fā)展。薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展恰好是解決此問(wèn)題的兩種主要手段。

　　但是眾所周知，由于職業(yè)發(fā)展激勵需要解決諸如組織職位設計、晉升空間管理、個(gè)人特質(zhì)匹配等問(wèn)題，通常很難在員工中進(jìn)行大范圍的推行。相對而言，利用薪酬手段進(jìn)行人才激勵則更直接、更快速、更靈活。

　　薪酬激勵的活力在于員工的表現能夠得到組織準確公正的評價(jià)，并由此產(chǎn)生激勵作用。然而，許多企業(yè)以“保護員工積極性”為名，對薪酬激勵政策實(shí)行保密或半保密，或者在政策操作過(guò)程中采取非公開(kāi)化的考核評價(jià)，使員工無(wú)從了解企業(yè)到底要激發(fā)什么、鼓勵什么、回報什么。“暗箱”操作下，薪酬的激勵作用大打折扣。

　　一方面，認為只要不斷增加投入，就能提高人才的工作熱情和績(jì)效;另一方面，為增強激勵效果，企業(yè)會(huì )不斷擴大激勵群體，拉大獎勵差距。事實(shí)上，這兩種做法都是激勵過(guò)度的表現。薪酬激勵并非簡(jiǎn)單的工資再分配，它是對人才能力與業(yè)績(jì)的再評價(jià)，因此，在實(shí)行薪酬激勵過(guò)程中，不能忽視以下三個(gè)原則。

　　其一，公平是薪酬激勵政策落地的泥土，它是建立在人才崗位、能力、貢獻等基礎上的橫向公平，也是基于人才成長(cháng)發(fā)展過(guò)程的延續性的縱向公平。其二，有效激勵不單純依靠高收入去提升員工的工作積極性，更重要的是確定激勵目標，將需要激勵的人才分類(lèi)、分層地甄選出來(lái)并進(jìn)行差異性激勵。其三，許多企業(yè)將薪酬激勵政策看作是人才以自己的付出和貢獻與企業(yè)進(jìn)行的簡(jiǎn)單交換，這種認識大錯特錯。其實(shí)，激勵的最終目標是尋求人才與企業(yè)共同成長(cháng)、發(fā)展的最佳契合點(diǎn)，從而使企業(yè)把想留的人才留住，使其能看到發(fā)展目標，并與企業(yè)共同進(jìn)步。

　　其實(shí)，職業(yè)發(fā)展也好，薪酬激勵也罷，說(shuō)到底，都是企業(yè)為關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”而絞盡腦汁。因此，如果能夠利用知識管理等技術(shù)，將保存在關(guān)鍵人才頭腦中的知識，通過(guò)軟件產(chǎn)品或者硬件設備固化下來(lái)，那么技術(shù)和知識的復制與傳承就容易得多，關(guān)鍵人才的持續供應問(wèn)題也會(huì )迎刃而解。

　　人才資源轉化為人才資本，重點(diǎn)在于對人才的經(jīng)營(yíng)，通過(guò)更新人才培養觀(guān)念，利用企業(yè)人才學(xué)院等途徑，在創(chuàng )造實(shí)體產(chǎn)品的同時(shí)，也逐步將企業(yè)人才作為一種內部產(chǎn)品輸出，形成企業(yè)人才工廠(chǎng)，將人才使用變?yōu)槿瞬沤?jīng)營(yíng)，實(shí)現人才資本的保值、增值，這才是更長(cháng)久的正激勵。

　　總而言之，企業(yè)只有正確把握好薪酬激勵的目的、對象、方法，不斷提高管理者的政策制定和決策水平，以激勵效果為核心，全流程地做好管控，努力消除不利影響，才有可能將薪酬激勵這把“雙刃劍”變成提升企業(yè)績(jì)效得心應手的武器。