企業(yè)發(fā)放員工福利是件好事，可以激勵員工更好的為企業(yè)工作。但是員工福利發(fā)放不當，就會(huì )適得其反。影響企業(yè)福利功效的五大因素 ：平均主義，福利設置缺乏彈性，缺乏實(shí)效性，員工缺乏參與權，員工對福利缺乏認同感。

　　平均福利傾向

　　福利發(fā)放存在的平均主義傾向在國有企業(yè)表現得更為嚴重，它意味著(zhù)員工所獲福利不能與員工的工作績(jì)效相聯(lián)系。即所謂福利面前，人 人有份。這樣的福利制度雖然員工沒(méi)有抱怨，卻不能有效激勵員工，助長(cháng)了不思進(jìn)取，坐享其成的消極工作習慣。

　　福利設置缺乏彈性

　　一些企業(yè)在福利項目的設置上基本是老面孔，多年不變，除法定的福利外，很少有創(chuàng )新之處。同時(shí)，已有福利項目的具體數額和比例長(cháng) 期固定以致于福利設置缺乏彈性，無(wú)法在福利項目的安排上體現對不同人才的靈活性。

　　缺乏實(shí)效性

　　對員工而言，福利似乎是企業(yè)應該給予自己的。對管理者而言，也很少想過(guò)用福利來(lái)激勵員工，有時(shí)只做不說(shuō)。例如，有一家企業(yè)效仿 西方的做法贈送員工生日蛋糕，結果過(guò)生日的員工領(lǐng)走蛋糕就完事了。企業(yè)的贈送過(guò)程缺乏與員工思想的溝通，情感的交流，使員工感受不 到領(lǐng)受生日蛋糕的更深層的意義，因而發(fā)揮不出這種福利形式的實(shí)效性。

　　員工缺乏參與權選擇權

　　福利的決策權在企業(yè)，員工被動(dòng)接受，有時(shí)會(huì )使企業(yè)遭遇管理難題。例如，經(jīng)過(guò)重組新成立的某通訊公司就出現了員工因福利發(fā)放鬧情 緒的事件，由于重組前兩公司某些福利發(fā)放形式不同。例如，W公司中層以上干部每月獲得1500元現金話(huà)費補貼，L公司的發(fā)放形式是補貼 1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利發(fā)放形式，部分W公司員工認為1500元充值卡與1500元現金有差別，降低了他們的 福利因而鬧情緒。

　　員工對所享受著(zhù)的福利價(jià)值缺乏認識

　　一方面，企業(yè)管理者為福利費用的上升而擔憂(yōu)：另一方面，絕大多數員工對他們所得到的福利價(jià)值缺乏認識。很多人甚至錯誤地估計福 利開(kāi)支僅占薪酬費用的很少部分，如此的背離令人驚詫。究其原因，主要是企業(yè)在設計，實(shí)施福利項目的過(guò)程中缺乏有效的溝通，致使享受 了和享受著(zhù)福利待遇的員工不知道他們得到了什么或低估了他們所得福利的昂貴程度。