薪酬管理是人力資源管理中的一門(mén)科學(xué)也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個(gè)問(wèn)題。通常確立薪酬體系要考慮四個(gè)方面，即市場(chǎng)、崗位、業(yè)績(jì)、資質(zhì)。這四個(gè)方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。

　　市場(chǎng)方面，企業(yè)競爭即是人才競爭，而人才價(jià)值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場(chǎng)控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實(shí)施薪酬戰略是要將市場(chǎng)因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據總體戰略和發(fā)展會(huì )得出不同崗位的相對價(jià)值。

　　所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業(yè)內部公平。很多高科技公司、咨詢(xún)類(lèi)、金融類(lèi)公司在人工成本上要比設備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來(lái)吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問(wèn)題。

　　而依據市場(chǎng)薪酬的現狀與數據，結合企業(yè)內部核心價(jià)值而確立薪酬結構，有四大要素是必須掌握的：

　　第一，薪酬級別。薪酬等級的劃分經(jīng)�？紤]的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。

　　第二，薪酬等級中值，薪酬等級中值就是每個(gè)薪酬等級中的中間值，這一數值是薪酬管理的控制點(diǎn)，一般對外競爭和對內公平都一次為標準，進(jìn)行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個(gè)參照點(diǎn)。

　　第三，薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動(dòng)幅度，是每個(gè)等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個(gè)浮動(dòng)空間都要考慮到員工的個(gè)人期望和激勵員工工作積極性。

　　第四，固定與浮動(dòng)。把業(yè)績(jì)作為薪酬支付中的基準點(diǎn)，考慮社會(huì )因素，從而制定固定和浮動(dòng)薪資結合的薪酬標準。浮動(dòng)部分要考慮到崗位、級別、工作和性質(zhì)，可以對浮動(dòng)比例進(jìn)行設定。例如銷(xiāo)售等項目型的工作浮動(dòng)比例就要大些。

　　在實(shí)施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區分每個(gè)個(gè)體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結合實(shí)際的企業(yè)工作和目標，以及臨時(shí)的偏離的情況，對薪酬管理進(jìn)行一定調整，遵循薪酬管理的四大原則。