內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

　　薪酬的內部公平特點(diǎn)

　　薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1.薪酬的內部公平是員工的主觀(guān)感受。作為員工的一種主觀(guān)感受，內部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀(guān)念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀(guān)念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

　　2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內部公平感是通過(guò)內部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì )對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

　　3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內部公平是基于過(guò)程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

　　員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

　　4.追求內部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價(jià)值含量，體現出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結果，也就是個(gè)人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

　　薪酬的內部公平內涵

　　根據薪酬的內部公平的特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：

　　1.關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

　　2.薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。

　　(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

　　(2)關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。顯然，一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

　　3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實(shí)現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著(zhù)公正的薪酬制度的真正實(shí)現。