激勵機制則是通過(guò)把需求、內驅力、目標三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵員工為了滿(mǎn)足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng )造。
那么，培訓機構管理者要如何銜接需求、內驅力與目標?
“家有三斗糧，不當孩子王”。培訓機構員工的第一大需求就是薪酬(這里我們暫時(shí)只討論貨幣式薪酬，也就是錢(qián))，而機構老板的第一大需求是績(jì)效(組織在不同層面展現的績(jì)效輸出托起了企業(yè)的目標)。于是，在薪酬與績(jì)效的對等承諾之間，用體制建立的某種必然的聯(lián)系路徑，就構成了組織的內驅力。
這里所說(shuō)的體制，通常就是指企業(yè)的薪酬制度。一般有四種不同的組合狀態(tài)。
低底薪高效益工資 高底薪高效益工資
采用何種組合構建企業(yè)的薪酬制度，是機構老板們最糾結的選擇，也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
底薪是員工生活的保障，高底薪帶來(lái)的是員工最直接的安全感。效益工資是企業(yè)與員工共享企業(yè)發(fā)展成果的表現形式，高效益工資帶來(lái)的是員工最直接的成就感。企業(yè)運營(yíng)策略的不同，以及在企業(yè)發(fā)展的不同階段，應當采用不同的組合。
一、低底薪低效益工資
如果機構采取的是低價(jià)競爭策略，例如在一些三、四線(xiàn)城市的晚托類(lèi)輔導機構，或者“師范大學(xué)生實(shí)踐活動(dòng)暑假班”模式，則適用這種最小人力成本的組合。一是機構服務(wù)壓力小，二是員工技術(shù)含量低，三是客戶(hù)支付能力差。在這類(lèi)機構管理要素中，老板必須內行且親力親為，工作流程簡(jiǎn)單而標準化，人才資源適用標準低，員工數量需求少或供大于求，用超低價(jià)策略搶占低端市場(chǎng)，競爭對手少，而且，老板不必要也不準備大規模擴張。
二、高底薪高效益工資
如果機構采取的是高品質(zhì)高價(jià)格競爭策略，例如業(yè)外的“蘋(píng)果模式”和業(yè)內的“北京高思”模式，則適用這種高人力成本組合模式。企業(yè)通過(guò)壟斷高技術(shù)人才形成獨特的領(lǐng)先產(chǎn)品從而形成品牌壁壘，以“稀缺性”和“技術(shù)大幅領(lǐng)先”優(yōu)勢產(chǎn)生競爭力，從而產(chǎn)生高價(jià)格。在這里，高技術(shù)人才的吸納和穩定是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，只有市場(chǎng)的高支付能力才是這種薪酬組合生存的土壤。
三、低底薪高效益工資
那些商業(yè)模式優(yōu)秀并正在大幅擴張搶占市場(chǎng)的企業(yè)，例如2009年的“龍文模式”和現如今的“聚智堂”模式，或者在二、三線(xiàn)城市中已經(jīng)形成一定的品牌影響力，但企業(yè)規模較小市場(chǎng)潛力充足，準備擴大占有率的企業(yè)(例如睿源小升初)，適合這種高激勵型薪酬組合。它是“冒險家”的樂(lè )園，也是“草根們”借船出海的平臺。對美好未來(lái)的憧憬和同舟共濟的價(jià)值觀(guān)，是這一運營(yíng)模式成功的關(guān)鍵。愿意跟員工共享勝利果實(shí)，希望“成就員工”的格局，是老板們選擇這類(lèi)模式的人格基礎。
四、高底薪低效益工資
當企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入穩定期，產(chǎn)能飽和市場(chǎng)穩定，教室已沒(méi)有多余的座位外面還有等著(zhù)搶座的家長(cháng)，象“海底撈”一樣等著(zhù)叫號才能進(jìn)店消費(當然，這種狀態(tài)多半跟老板保守的運營(yíng)策略有關(guān))。此時(shí)，企業(yè)內部的工作流程已非常成熟且運行流暢，企業(yè)最需要的是保持穩定的現狀(包括員工現狀)，于是老板給出高底薪創(chuàng )造員工足夠的安全感，員工的工作并不為企業(yè)效益承擔太多責任。本著(zhù)低風(fēng)險低收益原則，此階段，則無(wú)需提高員工效益工資。節省下來(lái)的錢(qián)，可讓員工享受更多的福利，也可讓顧客享受更好的服務(wù)，知足常樂(lè )，隨遇而安，也是很怡然的生活方式。不過(guò)，這種好日子能過(guò)多久，在商業(yè)模式瞬時(shí)迭代的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，誰(shuí)也不敢妄言。