未來(lái)央企高管與普通職工薪酬差距將逐漸縮小
央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會(huì )公開(kāi)披露。
針對中央管理企業(yè)負責人薪酬水平總體偏高、薪酬結構不盡合理、監管體制不夠健全等問(wèn)題，中央關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見(jiàn)出爐。權威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪(fǎng)時(shí)指出，黨中央、國務(wù)院已明確要求深化中央管理企業(yè)負責人(以下簡(jiǎn)稱(chēng)央企負責人)薪酬制度改革，并對薪酬結構和水平如何確定、考核評價(jià)如何開(kāi)展、福利性待遇如何規范等作出了明確的規定。
中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，對促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
對于當前央企高管薪酬體系存在的問(wèn)題，國務(wù)院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進(jìn)一步拉大。具體到企業(yè)之間也存在“三高三低”，不同類(lèi)型之間，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業(yè)相對較低;不同系統之間，財政金融部門(mén)監管的金融企業(yè)高，國資委系統相對低;不同行業(yè)之間，壟斷行業(yè)企業(yè)高，競爭行業(yè)企業(yè)相對較低。
之所以出現這種情形，彭建國認為，原因在于薪酬標準不合理，監管體系不健全，操作程序不規范，薪酬總量不透明。
從具體部署看，中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)蘇海南為本刊解讀認為，相關(guān)的規定直指過(guò)去央企高管薪酬分配中存在的弊病�！皬娬{把高管薪酬與高管的績(jì)效和任期內所作貢獻緊密結合起來(lái)，規范福利性待遇�！�
根據中央的要求，由國務(wù)院成立深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領(lǐng)導小組，負責組織實(shí)施中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，指導和協(xié)調全國國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作，統籌協(xié)調解決改革中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題。
薪酬構成兼顧效率與公平
《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負責人的薪酬將由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。據權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風(fēng)險的不同，按本企業(yè)主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。
績(jì)效年薪則指與央企負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)結果并結合績(jì)效年薪系數確定。本刊記者從有關(guān)部門(mén)獲悉，央企負責人的年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)2。也就是說(shuō)，績(jì)效年薪不超過(guò)央企負責人基本年薪的2倍。
國務(wù)院國資委研究中心競爭力研究部部長(cháng)許保利對本刊表示，這是把年度評價(jià)結果折算為一個(gè)系數，主要考核的是綜合業(yè)績(jì)。
除此之外，考慮到企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)以及企業(yè)總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等規模因素不同，將設定一個(gè)績(jì)效年薪調節系數。最高不超過(guò)1.5。參與市場(chǎng)競爭程度高的企業(yè)績(jì)效年薪調節系數應高于參與市場(chǎng)競爭程度低的企業(yè);規模大的企業(yè)年薪調節系數應高于規模小的企業(yè)。這主要是為了調節不同行業(yè)央企負責人薪酬水平，不至于讓不同行業(yè)央企負責人的薪酬差別過(guò)大。
“按照相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負責人年度綜合考核評價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取績(jì)效年薪。當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(cháng)的，企業(yè)負責人的績(jì)效年薪不得增長(cháng)。也就是說(shuō)，央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)�！睓嗤耸空f(shuō)。
任期激勵收入方面，權威人士指出，將根據任期考核評價(jià)結果，在不超過(guò)企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以?xún)却_定。如果任期綜合考核評價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵收入。
專(zhuān)家表示，按照政策設計進(jìn)行粗略測算，央企負責人的年度收入將不超過(guò)在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)邱小平此前也表示，改革后多數中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會(huì )下降，有的下降幅度還會(huì )比較大。
“這樣的薪酬結構，進(jìn)一步縮小了普通職工與企業(yè)高管之間的收入差距，同時(shí)又考慮到了對企業(yè)負責人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規范和具體，更具有可操作性�！迸斫▏f(shuō)。