國企高管薪酬改革最新消息 參照同級別公務(wù)員工資標準
國企高管的高薪一直是人們熱議的話(huà)題，但未來(lái)國企高管的基本薪酬將參照相同行政級別的公務(wù)員工資標準制定，加大考核，或將雙軌并行。
備受關(guān)注的國企高管薪酬改革方案最晚將于今年底前正式公布。“改革的具體細則由人社部牽頭，國資委、財政部協(xié)同研究制定，現在已經(jīng)基本成形，會(huì )趕在12月份出臺，為確定明年國企高管薪酬提供依據。”接近相關(guān)部委的一位消息人士日前透露。
據該人士介紹，薪酬改革具體實(shí)施方案提出，對組織部門(mén)任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長(cháng)期激勵兩個(gè)部分，基本薪酬將參照公務(wù)員工資標準進(jìn)行制定，并通過(guò)高管與普通員工的相差的倍數進(jìn)行限高。另外，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據市場(chǎng)化的辦法確定其薪酬。
必須雙軌并行
一位央企相關(guān)人士告訴編者，薪酬改革已經(jīng)開(kāi)始著(zhù)手準備，主管部門(mén)正為其監管下的企業(yè)劃定級別，并確定各個(gè)職位高管的行政級別。
“將來(lái)會(huì )進(jìn)一步規范組織任命的國企高管薪酬，其基本薪酬會(huì )參照相同行政級別的公務(wù)員工資標準制定，同時(shí)取消或減少職務(wù)津貼和績(jì)效獎金，但會(huì )加大中長(cháng)期激勵的考核。”上述消息人士稱(chēng)。
8月29日舉行的中央政治局會(huì )議明示，要堅持分類(lèi)分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業(yè)負責人薪酬分配。
湖南省社科院經(jīng)濟所所長(cháng)肖毅敏11月4日接受采訪(fǎng)時(shí)稱(chēng)，如果參照公務(wù)員標準，在基本薪酬上，國企高管與普通員工的差距就沒(méi)那么大了，而中長(cháng)期激勵一般都以股權、期權體現，所以不會(huì )反映在賬面上，也就不會(huì )被人拿來(lái)比較，這樣做不僅有利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，也體現了公平原則。
而過(guò)去，國企高管動(dòng)輒幾百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)元的年薪，引來(lái)社會(huì )不滿(mǎn)。根據銀行上市公司2013年公開(kāi)信息披露數據顯示，工商銀行董事長(cháng)姜建清年薪199.56萬(wàn)元。
“以后國企領(lǐng)導拿高薪是不大可能的了。”另一家國企人士說(shuō)，“但是，這會(huì )不會(huì )抑制企業(yè)領(lǐng)導的積極性?一些國企高管會(huì )不會(huì )因此不作為?制定實(shí)施細則都要考慮這些問(wèn)題。”
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦就不贊成完全取消績(jì)效獎金，他認為，此次薪酬改革以公平為主要目標，但也要考慮效率，畢竟國企也是企業(yè)，是企業(yè)就要考慮利益最大化。
編者從國資委獲悉，央企“四項改革”其中就包括董事會(huì )選聘高管，而此次薪酬改革也提出加大職業(yè)經(jīng)理人的建設。
上述消息人士稱(chēng)，除了組織任命的方式外，市場(chǎng)化選聘的國企高管將采取更靈活、更為市場(chǎng)化的薪酬制度。李錦認為，下一步會(huì )健全職業(yè)經(jīng)理人制度，國家任命到董事長(cháng)，而總經(jīng)理按照職業(yè)經(jīng)理人的方式選聘，形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。
“目前國企高管薪酬的雙軌制與現行的經(jīng)濟體制相匹配，何況薪酬改革也無(wú)法回避雙軌制，它兼顧了公平和效率的體制特征。”肖毅敏稱(chēng)。
國企高管薪酬改革并不是單純限薪
近日有報道稱(chēng)，此次改革，中央企業(yè)、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過(guò)年薪60萬(wàn)元。甚至有消息曝出某銀行行長(cháng)、分行長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理等的所謂“5321的減薪計劃”：即高管減半、部門(mén)負責人減30%、處長(cháng)減20%、員工降薪一成。
中央政治局會(huì )議提出，深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程。
“中央政治局會(huì )議通過(guò)的國企負責人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價(jià)值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專(zhuān)家稱(chēng)。
人社部曾提出，國有企業(yè)負責人的收入高于底層職工數不得超過(guò)12倍。但有數據表明，一些國有企業(yè)負責人的收入高于底層職工數十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。
其實(shí)，包括人社部在內的限薪政策制定部門(mén)曾經(jīng)對地方國有企業(yè)和央企子公司負責人進(jìn)行過(guò)調查，其結果是“極個(gè)別高管存在千萬(wàn)薪酬的情況”。
問(wèn)題的根源在于，企業(yè)負責人實(shí)行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度;企業(yè)負責人的薪酬靠近市場(chǎng)取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。
李錦認為，應該對國企高管實(shí)施最高薪酬的限制，應該按照與普通員工的薪酬差距的倍數進(jìn)行限制。
事實(shí)上，早在1993年便開(kāi)始在部分國營(yíng)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制改革，對經(jīng)營(yíng)者年薪結構進(jìn)行了初步劃分，規定了年薪總額的上限。后來(lái)，國企高管薪酬改革征求意見(jiàn)也提出限高的設想，但一直未正式出臺。
“不能一刀切地用具體數字限制高管薪酬，而是要參照國內外同行業(yè)、同類(lèi)別的企業(yè)。”肖毅敏說(shuō)。
盡管2013年2月國務(wù)院批轉《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，修正了國家對工資總量實(shí)行宏觀(guān)調控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長(cháng)速度與經(jīng)濟效益增長(cháng)速度同步，平均工資增長(cháng)速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)速度同步”，但是，這個(gè)原則至今沒(méi)有得到落實(shí)。
上述國資委研究中心專(zhuān)家調查發(fā)現，國有企業(yè)負責人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會(huì )被擠占。他建議，企業(yè)負責人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會(huì )約束其對企業(yè)負責人收入的核定。
“而解決這個(gè)問(wèn)題就不是限高和降高的問(wèn)題，而是必‘提低’，只有統一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實(shí)現收入差距合理化。”上述國資委研究中心專(zhuān)家稱(chēng)。