摘要：我國傳統的薪酬制度就是能力工資制，尤其是工人實(shí)行的八級工資制，即通過(guò)技術(shù)考核來(lái)確定工資等級、工資標準，基本的設計思想是：一個(gè)人能力大小，與工資相對應，其技術(shù)水平越高，收入也越高。在傳統的工資體制下，一個(gè)八級技術(shù)工人的收入與廠(chǎng)里的高層管理人員相差無(wú)幾。但后來(lái)隨著(zhù)各種各樣先進(jìn)的管理思想的沖擊，隨著(zhù)企業(yè)對經(jīng)濟效益最大化的追求，職務(wù)導向、職能導向、績(jì)效導向的薪酬制度逐步取代了能力工資制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已經(jīng)轉化為業(yè)績(jì)水平背后的隱性因素了。如今，伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)又回歸了能力工資制，開(kāi)始思考如何合理的按照員工的能力水平支付薪酬。
今年年初，筆者在幫助日照某集團企業(yè)A公司設計其薪酬體系時(shí)，A公司總經(jīng)理張總反復強調一點(diǎn)：“薪酬一定要能夠體現出崗位任職者的能力水平來(lái)，任職人達到崗位任職資格的要求，就按照崗位給錢(qián)，如果達不到崗位任職資格的要求，就不能按崗位給錢(qián)，要讓任職者認識到自己的差距，這樣才能體現出薪酬的激勵性和公平性來(lái)。”張總的要求非常樸素，卻表達出了很多企業(yè)在薪酬支付方面的期望。
目前，國內的很多企業(yè)都采用職能導向的、寬帶的薪酬支付模式，一方面根據崗位價(jià)值確定薪酬標準，另一方面根據業(yè)績(jì)水平確定實(shí)發(fā)薪酬。這種薪酬支付模式從理論上講是非常公平合理的，體現的是“你干什么樣的活，我支付什么樣的報酬”，但在企業(yè)實(shí)際操作中，卻存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題，如有些崗位對業(yè)績(jì)水平的評價(jià)沒(méi)有量化或顯性的標準，雖然明明知道現在的任職者能力不行，但是就是沒(méi)有證據說(shuō)明其業(yè)績(jì)不行；再例如業(yè)務(wù)崗位，由于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)很容易受到市場(chǎng)因素的影響，能力強的業(yè)務(wù)人員也可能業(yè)績(jì)不佳，能力差的卻不一定業(yè)績(jì)就差。上述問(wèn)題都造成了很明顯的能力與薪酬倒掛的現象，企業(yè)管理者和員工都感覺(jué)到明顯的不公平。
那么應該如何解決上述問(wèn)題呢？到底應該怎么才能合理的根據能力支付薪酬呢？很多人可能會(huì )說(shuō)：“可以實(shí)行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業(yè)已經(jīng)不是一年二年了，卻并沒(méi)有改變現狀，究其原因在于企業(yè)并沒(méi)有做好實(shí)行寬帶薪酬背后的工作——技術(shù)等級管理。筆者在幫助A公司進(jìn)行薪酬設計時(shí)，就通過(guò)技術(shù)等級評定和日常稱(chēng)職度評價(jià)相結合的雙重考察，切實(shí)將任職人的個(gè)人能力和對能力的發(fā)揮與其工資收入關(guān)聯(lián)起來(lái)，達到了張總所期望的激勵性、公平性：
1、針對不同技術(shù)等級設定差異化的薪酬標準 首先將A公司內的崗位大致劃分為四類(lèi)，分別為業(yè)務(wù)序列、生產(chǎn)序列、行政序列、技術(shù)序列，不同的崗位序列均設定三級技術(shù)等級，在該崗位的薪酬帶寬內，高技術(shù)等級對應著(zhù)中上區間的薪酬標準，低技術(shù)等級對應著(zhù)中下區間的薪酬標準（如下圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術(shù)序列的工資區間為5級—20級，其中高級工程師的工資區間界定為13級—20級，工程師的工資區間界定為8級—12級，技術(shù)員的工資區間界定為5級—7級。
2、開(kāi)展技術(shù)等級評定，為能者付高薪針對任職人開(kāi)展的技術(shù)等級評定工作每一到二年開(kāi)展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應區間的低等級拿起。技術(shù)等級的評定從任職人的個(gè)人資質(zhì)、歷史業(yè)績(jì)、稱(chēng)職度、素質(zhì)能力等多方面開(kāi)展，其中個(gè)人資質(zhì)作為技術(shù)等級評定的門(mén)檻，是根據崗位的必要性設置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績(jì)在很大程度上反映了任職人過(guò)去的工作表現，是對任職人過(guò)去一段時(shí)間能力的肯定，稱(chēng)職度是對任職人目前能力的評價(jià)，素質(zhì)能力則在一定程度上代表著(zhù)任職人未來(lái)發(fā)展的潛力。這四個(gè)方面的綜合評價(jià)全方面的考察了任職人過(guò)去、現在、未來(lái)的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現優(yōu)秀的員工，也可以體現薪酬的公平性。
3、開(kāi)展稱(chēng)職度評價(jià)，為創(chuàng )造業(yè)績(jì)的能者付高薪針對任職人開(kāi)展的稱(chēng)職度評價(jià)每季度開(kāi)展一次，從兩個(gè)方面開(kāi)展，一方面是績(jì)效考核結果，一方面是團隊協(xié)作、敬業(yè)度、工作計劃性、持續改進(jìn)等工作表現的評價(jià)。稱(chēng)職度評價(jià)的結果直接影響任職人在其技術(shù)等級工資區間內的具體定位，如技術(shù)序列工程師的稱(chēng)職度評價(jià)合格分數為300分，經(jīng)過(guò)評價(jià)，員工A得分為380分，高于合格分數80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分數40分，其工資定位于低位值8級。如果連續兩個(gè)季度某任職人的稱(chēng)職度評價(jià)均不足合格分數的80%，該員工的技術(shù)等級自動(dòng)降級，其薪酬水平也相應降低。
上述薪酬定位方式，將技術(shù)等級、稱(chēng)職度評價(jià)與寬帶薪酬緊密結合起來(lái)，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術(shù)等級、稱(chēng)職度評價(jià)等員工能力評定結果的運用與員工的切身利益更緊密結合，使人力資源各項管理手段的功能性充分發(fā)揮。