在一個(gè)動(dòng)蕩多變、整體經(jīng)濟下行的年代，運用“守貨”、“固志”和“補氣”，來(lái)貫徹薪酬管理的始終，或許有助于企業(yè)應對未來(lái)的挑戰。

　　“貨”“志”“氣”

　　全面薪酬又稱(chēng)“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學(xué)約翰•特魯普曼博士1990年提出。“全面薪酬”的體系描述，過(guò)于復雜，我們可以從時(shí)間維度分三階段來(lái)理解它：第一階段是面試，大家討論的核心是薪酬，即經(jīng)濟性報酬。第二階段是入職，是雇員與組織磨合階段，強調雇員在組織中感受良好的工作氛圍和關(guān)系，感覺(jué)組織的發(fā)展前景與自己的晉升機會(huì )，即非經(jīng)濟性報酬。第三階段是發(fā)展，是雇員在組織內通過(guò)努力完成業(yè)績(jì)和達到目標，對工作有自豪感和成就感。組織成功了，也能夠給雇員帶來(lái)社會(huì )性榮譽(yù)。最后雇員能參與戰略管理，參與自己的薪酬定義，這就是“當家作主”。

　　這個(gè)理解很符合中國中小型企業(yè)的情況。在中小型企業(yè)里人力資源部門(mén)的地位一般不高，由他們來(lái)貫徹全面薪酬相當困難，因此必須循序漸進(jìn)。第一，人力資源部門(mén)要培養和打造自己的能力和影響力;第二，人力資源部門(mén)需要企業(yè)高層授予必要的權力;第三，人力資源部門(mén)首先要建立好自己內部的激勵機制。如果自己都沒(méi)有激勵，如何去激勵別人呢?

　　為了在企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)中能夠實(shí)踐全面薪酬，或者說(shuō)循序漸進(jìn)地向“全面薪酬”發(fā)展，根據中國的管理傳統，我們提出一套更易于操作的全面薪酬管理體系，叫“貨”“志”“氣”薪酬三步曲。“貨”指經(jīng)濟性報酬，是合同中確定的薪酬數字。

　　它的制訂可參考市場(chǎng)平均標準，也可基于企業(yè)一貫的薪酬基數，但數字本身只是雇主與雇員雙方的基本契約。“志”指企業(yè)和員工共同的奮斗目標。這在合同中可能有，也可能沒(méi)有。“氣”指為實(shí)現共同目標所需要的條件與工作環(huán)境，一般合同中不會(huì )有。

　　“守貨”是指企業(yè)要守住薪酬，保障雇員的薪酬不被降低。“固志”是指堅定企業(yè)的發(fā)展目標不動(dòng)搖。“補氣”是指消滅一切冗余的費用成本，用于創(chuàng )造一切有利于實(shí)現目標的條件。“守貨”、“固志”、“補氣”是平衡的藝術(shù)。如果企業(yè)開(kāi)始為了搶奪人才，而給予過(guò)高的“貨”，但因此后勁不足，沒(méi)有足夠實(shí)力為雇員提供足夠的“氣”，企業(yè)目標就無(wú)法實(shí)現，雇員也會(huì )因此感到挫敗，甚至可能最終離開(kāi)。“守貨”、“固志”和“補氣”，共同讓雇員在其職，謀其事，使其有利可圖、有能可為、有權可用。

　　“被漲”年代

　　2011年是中國企業(yè)普通雇員薪酬開(kāi)始“被漲”的一年，也是企業(yè)高管薪酬“滯漲”的一年。所謂“滯漲”，是指薪酬停漲或漲速放緩，但工作業(yè)績(jì)與壓力卻在上升。薪酬調研顯示，薪酬最高行業(yè)為金融、高科技和房地產(chǎn)，但漲薪有所減緩。薪酬最高城市有上海、北京、深圳和廣州等，這四地高管人員的漲薪幅度都未超過(guò)8%。同時(shí)，上半年有18個(gè)地區調整最低工資標準，工資增長(cháng)基準線(xiàn)多在15%以上，而珠三角地區工人工資實(shí)際上漲在30%左右，普通工人工資都漲到每月近3000元。

　　薪酬現況與趨勢仍然不容樂(lè )觀(guān)。2008年開(kāi)始的全球經(jīng)濟危機，在2012年面臨二次探底的考驗。在全球范圍不能說(shuō)已找到經(jīng)濟回暖的引擎。企業(yè)原來(lái)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售額和利潤率，都有可能繼續下滑，而新業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗，原材料成本與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費用上漲，雇員離職率上升，離職主要原因就是薪酬問(wèn)題。

　　正因為如此，普通雇員薪酬的上漲是“被”的，如果不漲，基層雇員生活會(huì )因物價(jià)飛漲而無(wú)法保障。高管薪酬的“滯漲”也是“被”的，因為如果漲，就與步履艱難的業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配;如果不漲，中高層也會(huì )出現人員動(dòng)蕩。這兩種“被”，在一定程度上都造成士氣低落，生產(chǎn)力下降。