一個(gè)有效的薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學(xué)理念或價(jià)值觀(guān)基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。

　　從以往的研究可知，一些從國外引進(jìn)的薪酬體系，如能力薪酬和寬帶薪酬等，在實(shí)踐中并不能達到預期目的，即這些薪酬體系不一定能適合所有企業(yè)，薪酬體系的效果在很大程度上取決于其與企業(yè)文化的匹配程度。企業(yè)文化明確公司倡導什么、反對什么，是進(jìn)行薪酬決策的基點(diǎn)。一個(gè)有效的薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學(xué)理念或價(jià)值觀(guān)基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。

　　企業(yè)文化類(lèi)型與差異

　　根據Jung的精神分析模型，文化被看作是一種組織精神，而組織的行為及其外在創(chuàng )造物是文化層次結構中的最外層，屬組織的外在表現;組織的信仰和價(jià)值觀(guān)是中間圈層，屬組織的意識層面;構成文化基礎的組織核心假定是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來(lái)說(shuō)，盡管核心假定是文化的主體，但由于它屬于潛意識，因而是不可言說(shuō)和不可接近的。但是，從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也正是企業(yè)的潛意識方面構筑了企業(yè)的獨特的解決問(wèn)題的前提假設和方法。

　　從企業(yè)文化的層次結構出發(fā)，根據理智或者情感以及直覺(jué)或者感覺(jué)兩個(gè)緯度，可以將企業(yè)文化分成四種典型的類(lèi)型，即秩序型文化、效果型文化、參與型文化和創(chuàng )新型文化。在這里，理智代表企業(yè)的穩定的、可控制的和可預測的方面;情感代表組織的柔性的、個(gè)性的和自發(fā)的方面;感覺(jué)代表組織注重于內部維持和短期活動(dòng);直覺(jué)代表組織側重于外向的、未來(lái)導向的方面。

　　企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)的薪酬體系的不同。然而，企業(yè)文化的類(lèi)型也不是固定不變的，而是隨著(zhù)企業(yè)組織結構和戰略的轉變而隨之發(fā)生變遷，而企業(yè)的薪酬制度也要隨著(zhù)企業(yè)文化類(lèi)型的改變而改變。

　　企業(yè)文化差異在薪酬體系中的體現

　　企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀(guān)表達了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定著(zhù)企業(yè)的戰略選擇，它明確了企業(yè)倡導什么、反對什么，是企業(yè)內部判斷是非的準則。同理，薪酬體系也會(huì )通過(guò)其內部的各個(gè)緯度來(lái)傳遞企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。如公司強化業(yè)績(jì)導向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng )新性思考，則在考核要素中應加大工作創(chuàng )新方面的考核權重。另外獎勵的重點(diǎn)是團隊還是個(gè)人，也反映了企業(yè)的文化，以團隊為獎勵重點(diǎn)表明公司強調合作精神;以個(gè)人為獎勵重點(diǎn)表明公司崇尚個(gè)人英雄主義。

　　薪酬體系是多緯度的，包括支付的依據(工作、能力還是業(yè)績(jì))，支付的方式(現金、股票或期權等)，業(yè)績(jì)整合層次(按照個(gè)人業(yè)績(jì)、團體業(yè)績(jì)或組織業(yè)績(jì))，風(fēng)險性(固定薪酬還是可變報酬)，業(yè)績(jì)時(shí)間緯度(薪酬基于短期業(yè)績(jì)還是基于長(cháng)期業(yè)績(jì))等等，不同的學(xué)者對薪酬體系緯度的劃分也有不同的看法。下面主要從薪酬水平、薪酬結構、集權化程度和溝通政策等方面來(lái)說(shuō)明企業(yè)文化差異在薪酬體系中的體現。

　　薪酬水平

　　企業(yè)的戰略目標要依靠?jì)?yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jì)效來(lái)實(shí)現。不管企業(yè)文化屬于哪種類(lèi)型，吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問(wèn)題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)要根據自己的競爭戰略和企業(yè)文化并通過(guò)薪酬調查來(lái)確定合理的薪酬水平。企業(yè)薪酬的外部競爭性策略一般有以下四種選擇。

　　領(lǐng)先型——即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數競爭者，從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差異化戰略目標的實(shí)現。

　　跟隨型——即企業(yè)緊跟市場(chǎng)薪酬水平。這種薪酬策略不利于成本戰略目標的實(shí)現，但可能有利于差別化戰略目標的實(shí)現。

　　滯后型——即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數競爭者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰略目標的實(shí)現。