應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 公司里總有一些銷(xiāo)售人員因為業(yè)績(jì)沖得很高、而拿到一筆額度很高的年終獎獎金;這筆錢(qián)讓有些老板覺(jué)得很有些舍不得，或許從現在已經(jīng)開(kāi)始盤(pán)算著(zhù)如何“克扣”掉一部分。這類(lèi)現象當非少數，我們先不去作價(jià)值判斷，而是先分析一下原因。

　　超額年終獎產(chǎn)生的原因

　　1、老板對大勢把握不到位。這是出現這一問(wèn)題的首要原因，如果老板不能相對準確地把握行業(yè)、公司發(fā)展的大趨勢，很容易出現一個(gè)問(wèn)題，借著(zhù)行業(yè)發(fā)展向好而的大趨勢公司業(yè)績(jì)沖得很高，相反老板給業(yè)務(wù)員卻在年初制定了一個(gè)很低的目標。當然在目前經(jīng)濟形勢如此不明朗的狀況下，去預判行業(yè)、公司發(fā)展大勢是個(gè)難題，但作為老板而言，這卻是其首要的工作內容之一;不是誰(shuí)去苛刻地要求老板們，而是非如此不可。

　　2、老板的亂許諾。有一些老板很容易在情緒支配之下作出一些非常輕易的許諾。我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一位地產(chǎn)公司老板在大會(huì )上說(shuō)，如果銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到多少，就獎勵公司自己開(kāi)發(fā)的別墅一套;后來(lái)我聽(tīng)說(shuō)，到了年底的時(shí)候，就舍不得把鑰匙發(fā)下去了。

　　3、缺乏有效的經(jīng)營(yíng)預算。年終獎作為人工成本的一部分，在有些公司甚至是一大部分，比如納入到公司整理預算體系之中。但很多中小企業(yè)只有最初級的財務(wù)記錄，一筆進(jìn)、一筆出而已，根本沒(méi)有建立起經(jīng)營(yíng)預算的基本認識。這時(shí)，銷(xiāo)售人員的獎金比例確定全憑感覺(jué)，以至于在某些極端情況下，公司銷(xiāo)售人員提成不少，看似公司也賺了錢(qián)，但如果把各種公共費用、實(shí)施費用都核算進(jìn)入，很多訂單甚至是賠本賺吆喝。這在制造業(yè)比較好控制，而對于服務(wù)業(yè)、特別是高科技服務(wù)業(yè)，由于各種研發(fā)成本、市場(chǎng)費用都很難核算、分攤，問(wèn)題就比較大。

　　中小企業(yè)建立一套精細的預算管理體系確實(shí)存在難度，但從利潤目標開(kāi)始的“粗”的預算也是必需的。

　　4、過(guò)度強調提成激勵方式。有些企業(yè)非常強調提成的激勵方式，而且采用超額累進(jìn)的提成比例設計，此時(shí)如果某個(gè)銷(xiāo)售人員拿到一筆大單，極容易出現超額獎金的問(wèn)題。

　　5、銷(xiāo)售人員撞到大單。完全是一些偶然因素，銷(xiāo)售人員拿到一筆大單，這種情況在越來(lái)越激烈的競爭之下越來(lái)越少;但也有一些情況，比如某個(gè)業(yè)務(wù)員拿到一個(gè)大單線(xiàn)索，由于原來(lái)公司提成比例不高、或者和老板談不攏，于是就跳槽到其他提成比例更高的競爭對手那里，將單子釋放出來(lái)。

　　老板舍不得也是有原因的

　　老板的舍不得固然有害了“心痛病”的緣故——這個(gè)原因在所有時(shí)候都是存在的，但絕非唯一原因;舍不得往往是多種原因綜合起來(lái)的結果。

　　1、銷(xiāo)售人員使用了大量公司資源。有些銷(xiāo)售人員特別善于調用公司資源，比如在銷(xiāo)售中，頻繁調用公司技術(shù)人員與客戶(hù)方面溝通，經(jīng)常性地請求公司高層支援，等等。于是雖然單子拿下來(lái)了，但是老板會(huì )覺(jué)得這并非是銷(xiāo)售人員個(gè)人努力和能力的結果，而是使用了大量的公司資源，而這些都是有成本的，因此，究竟是銷(xiāo)售人員拿的單子、還是公司高層拿的單子呢?進(jìn)一步，老板覺(jué)得按照原先的提成比例是存在問(wèn)題的。

　　2、擔心影響到公司薪酬的內部平衡。這也是一個(gè)非�，F實(shí)的考慮，如果銷(xiāo)售部門(mén)的一個(gè)員工、一個(gè)崗位薪酬水平過(guò)高，現實(shí)就影響了公司內部薪酬公平。而如果兩類(lèi)部門(mén)之間存在較為頻繁的業(yè)務(wù)關(guān)系，或者就如前面所講技術(shù)部門(mén)頻繁地支持銷(xiāo)售人員，而銷(xiāo)售人員薪酬遠遠高于技術(shù)人員，兩者之間很難完全保密，接下來(lái)的配合就將出現問(wèn)題。

　　3、銷(xiāo)售人員搭了便車(chē)。比如公司在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面投入巨大，而且行業(yè)、公司發(fā)展大勢良好，這樣，銷(xiāo)售人員的高業(yè)績(jì)是搭了公司的便車(chē)，與其能力和努力關(guān)系不大。這種認識的支配下，老板當然不愿意員工拿走一大塊。

　　4、員工賺、公司虧。在上面種種情況下，如果公司財務(wù)非常鮮亮，一切都還好說(shuō);如果不行公司沒(méi)有利潤，那么老板就容易把注意力放到一些偏高的銷(xiāo)售人員工資上來(lái)。

　　當然，可能各個(gè)公司還有各種各樣的原因，這里不做一一列舉。但總而言之，老板是覺(jué)得相對于銷(xiāo)售人員的付出、錢(qián)給多了，而自己虧了，這時(shí)就會(huì )“舍不得”;而如果老板覺(jué)得員工付出與所得基本一致，這種情況不那么容易發(fā)生。

　　超額年終獎到底發(fā)不發(fā)

　　說(shuō)了半天，這種超額年終獎到底是發(fā)、還是不發(fā)呢?

　　筆者基本態(tài)度是，不管怎樣，既然公司在當初制定了規則，就要兌現承諾。老板的信用比這點(diǎn)錢(qián)更重要，否則誰(shuí)還把你當成“老板”——就是和員工搶飯吃的，誰(shuí)還愿意真心實(shí)意地跟著(zhù)你干?所謂財散人聚，就是這個(gè)道理。

　　反過(guò)來(lái)，如果上面的情況出現，說(shuō)明公司在管理上還存在非常多的漏洞需要完善。因此，公司必須要對管理體系進(jìn)行調整。對于快速發(fā)展的中小型企業(yè)而言，經(jīng)常性根據外部環(huán)境的變化、以及自身發(fā)展階段對各管理體系進(jìn)行調整是非常必要的。

　　比如，就以銷(xiāo)售員提成來(lái)說(shuō)，對于中小企業(yè)提成是一種非常有效的激勵方式，這是其他方式無(wú)法比擬的;甚至需要用比競爭對手更高的提成比例吸引來(lái)高水平的銷(xiāo)售人員。這個(gè)階段，企業(yè)的銷(xiāo)售體系沒(méi)有別的，靠的就是銷(xiāo)售人員。但是隨著(zhù)公司營(yíng)銷(xiāo)體系的完善，品牌、研發(fā)等等都在齊頭并進(jìn)，這時(shí)銷(xiāo)售人員就成了營(yíng)銷(xiāo)體系的前端，后臺有穩固的支持平臺;對于單個(gè)銷(xiāo)售人員的依賴(lài)在減弱，甚至營(yíng)銷(xiāo)體系內部就包含著(zhù)銷(xiāo)售人員培訓體系、銷(xiāo)售工具支持，能夠幫助銷(xiāo)售人員快速成長(cháng)。

　　因此，老板的注意力不要僅僅放在這筆年終獎上，認識自身發(fā)展階段，制定相適應的管理體系，才是更重要的工作。

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