文章來(lái)自于應屆畢業(yè)生人力資源頻道，以下是一篇薪酬管理的相關(guān)文章，歡迎參考閱讀
　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
　　
　　1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(cháng)者本薪過(guò)高，對這部分人薪酬失去了彈性。
　　
　　2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？�(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。
　　
　　3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
　　
　　4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)效果。
　　
　　5、保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長(cháng)遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會(huì )保險還有強制性的意義。有的公司當社會(huì )保險是一種額外負擔，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(cháng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預防。
　　
　　薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
　　
　　病癥七薪酬制度不科學(xué)
　　
　　通常薪酬制度是由公司根據勞動(dòng)的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個(gè)有機的薪酬系統。
　　
　　不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側重點(diǎn)的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問(wèn)題：公司薪酬的側重點(diǎn)是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
　　
　　薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥"的根源。其表現形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(cháng)的公司中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。
　　
　　“冰凍三尺，非一日之寒"，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展�？上驳氖�，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。筆者在此提出個(gè)人對薪酬問(wèn)題的一點(diǎn)總結，為各位提供參考。